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【教練聊天室】保持彈性，創造無限可能

本次電子報，我們採訪到身兼顧問、LSP(LEGO® SERIOUS PLAY®)引導師及教練多樣身分的SAM YANG教練來和大家分享，當時他是如何踏進教練這條路，以及在完成教練課程之路上，他有哪些印象深刻與實際運用。

在採訪過程中，SAM教練笑著說，雖然他是顧問，但卻是個不喜歡直接給答案的顧問。他喜歡透過提問的方式，來協助不管是公司經營者、主管、HR夥伴等，用不同面向來看待事情、梳理議題，從而解決問題或找到期待的方向。

在採訪時才知道，在參加教練課程前，SAM教練就大概知道教練是甚麼，但身邊一直沒有遇到(或是他自己沒有發現)實際擔任教練的人。在2016年起，透過他擔任台灣代表所開辦的LSP認證課程中，他開始接觸到了ICF的認證教練，陸續也有學員推薦他去參加ICF的活動，這時才開展了與教練的緣分。

SAM教練在使用引導(FACILITATION)協助開啟組織與主管的對話時，本來就會透過提問讓參與者去思考、自己找到解決方案，但他也同時在探索 (A).有沒有能更加提升自己聆聽與提問能力的學習、與 (B).當在不適合使用明顯框架流程時，如何跟隨對方的應對內容有好的提問。所以他開始思考，既然LSP能用工作坊的形式讓一群人有豐富多元的媒介，創造高度投入的場域，那有沒有可能藉由教練與LSP的結合運用，創造更多元更有效的成果，並提供給客戶更好的服務。

當初在評估教練課程時，SAM教練是先從自己的個人需求考量出發，尋找能夠符合原本偏向企業端需求的學習可能；同時並透過接觸認識身邊不同學校的教練，來感受各學校的培訓風格。在和AICCP校長SANDY實際的接觸後，他覺得AICCP的課程調性，跟自己想要服務的位置、角色較相近。他也知道，教練當然可以採線上進行，但就像他不少工作坊的操作進行，人與人之間的溫度與關係是很難以線上替代的。教練與客戶、SPONSOR、STAKEHOLDERS，是有相當多機會會以面對面或線上不同方式進行，因此聽到SANDY分享AICCP同時兼具實體與線上兩個世界的整體學習規劃後，就更加強化了要加入AICCP的念頭。

在實際進到課程後，SAM教練打趣的說，除了SANDY上課時常出現的名言佳句外，印象深刻的還有豐富多元的課程設計。不但實體課程充滿了既燒腦且歡樂的精彩，在線上的課程也時常有高度的互動交流，在教授專業教練的觀念與技能的同時，也不斷創造機會激發一群高手學員將不同專業帶進課堂相互學習。這一切如果不是因為有穩定專業的教學團隊將場域HOLD住，是很難發生的。

事後回想，學習期間有著許多恰到好處的節奏安排。數個週末的實體碰撞，加上週間晚間線上的教學與演練，讓學員可以對專業知識有深入的認識，也可以從不斷跌跌撞撞地練習過程中，逐步體會、吸收、鍛鍊身為專業教練應有的技能與狀態。這整個旅程，其實是一個很痛苦但又極有收穫的過程。SAM教練說這就跟按摩很像，假如身體沒有任何不舒服，按了也不會太痛，但也不容易驚艷；可是如果身上有些不太順暢的地方，只要遇到了專業的按摩師傅，那就會是個令人期待的痛爽過程(按的時候痠痛、放的時候爽快、離開的時候輕鬆)。透過專業的訓練，教練可以依據客戶的需求與當下的反應，陪伴客戶更了解自己；過程中可能因為抓準了關鍵點適力點壓，因而可能又酸又難過，但過後，好像就被點開了般，更有能量地往前走。

SAM教練認為學習教練對他帶來的其中一個很大的收穫是「彈性」，可以依據客戶的不同、需求的不同，讓他可以有更多機會去選擇、調配當下不同的角色去服務客戶。經過這些日子以來的實際體驗，因為增加了教練能力以及不同方式的選擇與彈性，服務也較過往更有成效了。除此之外，學習教練對他個人的狀態，是可以更有意識更自在地去進行顧問、引導、或教練間的切換。以前在引導時，若現場沒有預期的反應時他可能會很焦慮；但現在這種焦慮少了，而是可以更自在地接納享受等待的過程，對時間跟空間的感受彈性程度大很多。這些自在是鍛鍊出來的。

在執行工作上，SAM教練認為，教練的技巧和流程是有幫助的，像是一開始的協議，不管是做教練或延伸到工作上在和客戶對焦，都會覺得自己的訪談能力變高了。因為更會聽、更會問，更能邀請客戶一起思考議題要處理項目的優先順序、共同理解做或不做的原因和可能的影響。SAM教練也會設計工作坊後的FOLLOW UP，讓產出不是一次性的煙火或短暫的漣漪，反而是要透過後續適度的行動追蹤與確認才更能讓產出的內容實際發生，這也是從「教練」這個領域體會學習來的。在實務中SAM教練也發現，有時協助其中兩三個關鍵人物願意改變，許多事情真的就會改變了。此時，在工作坊中許多的發現與共同承諾，恰好也成為後續可發展的教練議題，協助組織、團隊、與領導人持續向期待的方向成長改變。

另外，學習完教練，對SAM教練的實際協助還有增加雙「ㄍㄢˇ」，分別是敏「感」和勇「敢」。關於敏「感」，過往SAM教練很習慣站在對方角度思考，但是多半僅止於思考處理事情；但現在則增加了敏感度，更有能力去覺察對方的情緒與感受，並適時探索背後的原因。關於勇「敢」，以前SAM教練在聽到言談中的前後矛盾時，常會因為尊重而選擇不去挑明，因為擔心直接點出來會讓對方不舒服；但現在則是可以沒有評價的提問，那是他因為知道不管有沒有幫助都是因為好奇、都是出於相信客戶的意願與能力。SAM教練也說，因為「感」和「敢」，他現在更能讓對方知道並感受到教練對他的欣賞與信任；有了教練心態、結構、及語法的幫助，現在更容易做到陪伴、支持、與探索、構建那個屬於客戶的可欲未來。

最後，SAM教練想跟有意踏入教練的朋友分享：讓自己保持「鬆--緊」的適度彈性。在學習過程中，讓自己儘量放輕鬆，畢竟這是一個長時間的學習。平常保持一定程度「鬆」的空間，才有彈性應對必要時的上「緊」發條。這是一個探索自己、也累積實力去協助客戶探索的學習旅程，是個充滿驚喜也充滿挑戰的過程。回過頭看，SAM教練說他很感謝當初的自己，不斷設法調配時間來克服教練學習的挑戰障礙，很感謝當初的自己問了自己「你有想要嗎？」「你到底有多想要？」

在訪談完SAM教練後，更可以深刻從他的回饋中得知，他在教練上的應用與收穫，也期待有更多人能夠從SAM教練身上獲得支援與資源。

若您對文章中提到的LSP課程有興趣了解更多，今年原訂三月的LSP的認證課程因疫情影響，調整時間至六月中旬，您可以至 www.LSPTaiwan.com了解詳情或與SAM教練聯絡。

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還記得你的第一場教練會談嗎？ Apr 12 2019

教練聊天室是本報特地規劃出來，一個邀請教練來談自己教練的空間。

本次教練聊天室專訪的對象，邀請的是目前任職於屈臣氏，擔任人力資源部的副理，主要負責接班人訓練的Jenny教練，來分享他在學習教練過程的心路歷程、個人體驗，與他給所有想學習教練者的建議。

第一眼看到就感覺很有氣質的Jenny教練，在課程中讓我印象深刻的是他對同學細膩的觀察和貼心的協助，結業典禮當天，他更揭開讓眾人驚豔的事情，原來在這半年的教練學習旅程中，從他工作、個人滿滿的行程中，他仍堅持持續和同儕、外部客戶保持固定頻率的教練會談，典禮當天，實際客戶也來到現場見證他的努力成果。正因為這樣的堅持讓我好奇，是甚麼樣的起心動念讓他投入教練課程的學習。

當Jenny教練分享他來到AICCP的契機才了解，原來他在企業中，從營運轉到HR，執教的第一堂課就是「教練」，但當時授課，越講越覺得只知其一不知其二，而埋下想報名的種子是有朋友提出邀約，但當時並沒有馬上答應，而是組織開始做接班人計劃時，從原本負責店長，變成負責區主管的訓練後，覺得備受肯定，同時間也想著充實自己，讓企業接班人的培訓課程更有成效。加上過去在企業從基層做起，有很豐富實戰經驗，也希望讓自己的經驗可以有理論基礎支撐，在人才培養上擁有專業及認證，讓自己更專業，也為了未來發展做預備。

報名前也考量到教練許多資訊都是原文，最快的方式就是找學校、找老師(像是請家教的概念)，能夠以最有效益的方式學習，也曾聽過SANDY分享，當時的分享有聽到很多企業常見的用語，以教練在企業實際的操作方式，所以當朋友再次邀請，得知是蘭盈國際SANDY的AICCP教練認證課程，就答應了一起上課。

Jenny教練也聊到在學習教練後的明顯收穫是在自我覺察的能力，因他本身是自我覺察高的人，不管是對自己或是他人，現在更有方向知道如何調整，也發現自己的同理心跟傾聽有很大的進步，以前會因為別人說的話很有感覺，但不見得是同理他，而是因為觸動到自己，現在是聽對方的話，會站在他的處境回應。以前的傾聽是想給他更多意見，讓對方知道我有能力，現在更多是聽，如果想要回應或給意見前，會徵詢並給予對方空間跟權力來決定是否想要。

Jenny教練分享在回到職場中，有個印象深刻的經驗是，他負責協助一位內部剛晉升的單位主管，更新該部門內部講師的教案，以及教學方法，Jenny教練同時也關心他的個人狀態，透過觀察多問了一句：「你現在是不是有些壓力」，讓對方很有感；也因此Jenny體會到，其實有時不用給很多意見，而是讓對方知道他被支持。在課程中學到一件很重要的事是平等，Jenny教練更感觸很深的分享到，他過往不太會說我不會，而是會想辦法讓自己會，尤其是覺得自己要會的，讓自己有這樣的壓力，也是上了教練課之後體悟到，有時候我們的不知道也是幫助對方找到方法的方法之一。

除了個人改變外，Jenny教練認為在上課後還有另一個不一樣是，以前覺得教練是提問，因此從第一天上課，就覺得教練會談應該是有題庫，也是幫助學習最快的方式，從教室內借回去的書也都和例句有關。但在課程中跟同儕的練習，讓他感受到在課程中，技能之所以可以快速進步，也是因為這實際演練的過程中的歷練，讓大家體會到同樣一句話對人在不同情境下的效果不同，若以人為出發，也就沒有標準答案、題庫，不斷練習才知道這樣的對象他在乎的是甚麼，知道如何借力使力才能更有力量。就像烘焙師傅的手感很重要，他的手感是透過多次的練習才有辦法做到這些事，力道跟分量才有辦法精準。

因課程中強調「練」，讓Jenny教練覺得不管好或不好，就依校內規定照表操課，也體悟到課前會覺得想要有例句，是因為有範本可以循著前人方式前進；後期則是隨著練習，回過頭來印證教學團隊們說的話。透過實作，課程中也用不同方式幫助學習，印象深刻的是，教練的焦點是在客戶身上，讓自己意識到，如果是那樣的問法對客戶有沒有幫助，如果只覺得自己問題很棒，但不一定能實際幫助到客戶，硬要提問，也只是證明自己問題很棒。

在個人身上，Jenny教練則覺得在自信的部分和以前大不同，回到一開始說的，當時覺得上課是見山是山，見山不是山，現在是見山還是山，但更知道教練是甚麼，當授課時，學員問問題，可以更知道怎麼回應、教練背後的原則是什麼。而且在課程一定時數的練習下，這個自信來自於不斷的練習，更清楚教練會談，可以輕鬆歡迎大家提問，以前的資料是片段的，現在跟還未學習的時候不同，在授課講教練時比較有架構，可以說很有自信，能告訴他們甚麼是教練。

訪問至此，聽到Jenny教練從工作、個人身上看到很多學習前後的不同，最後也請Jenny教練分享一句話給對教練有興趣的人，他說到：「我對投資很不在行，所以錢會存銀行，但投資自己是我覺得很重要且聰明的投資。學習教練是CP值很高的一堂課，值得投資。」

也歡迎同為講師、HR或是對教練抱有好奇的你，一起來探索這美好的旅程，為企業或自己創造更多的新作法。

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Jan 09 2020

教練聊天室是本報特地規劃出來，一個邀請教練來談自己教練的空間。

本次教練聊天室專訪的對象，邀請的是目前任職於帥廚日記，擔任營運長的Joy教練，來分享他在學習教練過程的心路歷程、個人體驗，與他給所有想學習教練者的建議。

在訪談當天，電話一接通，雖然感冒聲音沙啞還沒完全好，但仍從電話那一端感受到Joy教練的熱情和開朗。

Joy教練曾經在連鎖餐飲麥當勞、設計公司任職，目前又回歸到他熟悉的餐飲領域-帥廚日記擔任營運長。在他進入AICCP教練認證課程前，他體會到自我覺察這件事情很重要，以及體驗到被教練支持的好處，而讓他想走入教練這旅途，是因為教練技術可以活用在工作或跟人的互動上，同時在課程結束後，就能順利取得認證，即便未來沒有走上專職教練，但在工作、親子、朋友、親密關係也因此可以發展得更好。

在訪談過程中，Joy教練打趣的說，他發現他的傾聽是在課程中被再次訓練出來的，在課間的練習，他學會給客戶長的時間來訴說，但也讓自己意識到，在親密關係跟家庭中，他也可以這麼做，並且促使他跟另一半可以更開放討論。

Joy教練也提到，過往的工作經驗，溝通比較制式化，像是用說服和命令的方式，後來走向教育訓練才體會到，溝通是雙向的；而且更加了解教練的平等關係有多重要，往往讓客戶多說點，教練就會輕鬆點，不像過往的媽媽角色，而是給予對方空間，讓他知道目的，更讓他們有機會說出自己害怕、不清楚的東西，藉以釐清。

在過往和現在任職的公司，都需要接觸業務端，Joy教練提到，他和過往不同，現在，他會先讓他們了解彼此的共同目標，也讓員工知道目的，以達成彼此共識；以前是單方的告知，複製過去經歷過的管理/被管理經驗，花了很多力氣去做事，現在則比較聚焦。

舉例來說，在採訪前幾天，Joy教練發現和客戶端有溝通上的誤會，他發現無形間在聽客戶述說的過程，他會根據客戶的陳述提出好奇的地方，以及發現問題所在，更讓雙方知道我們是往同一個目標邁進，而客戶也回饋他，感覺過程都是自己在講，但原本的問題也在對話過程中一一解決了，也因此讓Joy教練體會到，相較於以前的模式，現在工作方式更省力了。

除了現在工作上的運用，在親子關係上和小孩運用教練的方式溝通，不是只有告訴孩子只能怎麼做，而是一起討論出安全的底線。過去是複製自己被教養的方式來和孩子應對，而現在他有不一樣的體悟，用平等的關係互動，選擇比較廣，關心並讓孩子可以做他想做的事，孩子也可以理解媽媽的擔心，讓孩子的生活保有彈性，也會因此更多元發展。

而聊完目前工作和生活上的改變，也問起Joy教練在課程中有什麼印象深刻，他認為不管是在實體或線上課程，督導們和SANDY給予的空間很大，有個架構知道程序，在練習或討論的空間，不是只有單一的只能這麼做、這麼問，而是可以天馬行空的發問，即便偶爾發生不是課程中技能要討論的範圍，現場的教學團隊也會用自身的經驗和看法分享，沒有所謂的對錯。

過往的學習經驗讓他看待事情有一定的規則，學習教練後才知道原來教練可以360度的看待事物，尊重彼此的觀點，讓過往一定要找到對錯的結被解開了，也體會到不同的看事情角度，人與人之間只是因為觀點不同，不是因為人或情緒，讓處理事情簡單多了。

最後問到，在體驗了教練這麼多好處後，有甚麼想要分享給即將入學或對教練有興趣的人一句話，他想說的是：「盡情的嘗試，任何的方式都可以去試，沒有對錯。」

現在的Joy教練發現，原來學完教練之後一切都會變成自動化，也讓朋友感覺在遇到工作或其他問題會想找他，但他也堅守在開始前要讓彼此先清楚關係，以及該用甚麼角色來進行，來達到既可以支持他們，又可以協助他們看到盲點。

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Dec 26 2019

在AICCP上課的教練學員，個個有自己的專業技術、身懷絕技，也因此總在課程期間能讓我們更清楚知道各專業技術和教練的差異，以及該如何相輔相成創造出不同的火花。

近幾年，引導、諮商師也開始加入AICCP教練的行列，不禁也讓我好奇，當這些專業遇上教練後，可以用甚麼方式來讓大家更清楚知道這其中的差異，本期電子報我們邀請到心理師Lynn教練來跟大家分享，在他的專業中，如何看待教練，運用教練。

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Therapist into Coach: 我的教練之路 ACC 之一小步

分享者：楊謦琳 Lynn 教練(ACC)

這些年來從事心理治療的助人工作，深刻感受到能夠陪伴個案走過生命的幽谷的是件神聖且感動的事情。

二年前因為自己生了一場大病，我將”它”視為生命中的轉涙點，新生的我開始更想要有 ”效能（Effective)” 的幫助自己也幫助他人，擴展服務的面向，因此開始學習教練。

學習過程中最大的衝突是，教練業務的行使目標性之非常明確，令我初期十分不解。在經過無數個教練會談之後，才明白客戶在教練的情境中，造成改變的動能不僅僅只是陪伴，而是更為清晰地讓客戶看見自己本身備已豐足的資源，來增進自我覺察並且承諾行動。

不論是教練工作或是諮商工作，都是一段個人改變與發展的歷程，教練工作之所以迷人是，教練將焦點放在未來目標的設定和行動；而心理治療則是著重於瞭解過去所發生的事情，從中修復創傷經驗與自己和好。

簡單整理心理治療和教練的異同：

相同點；

1. 心理治療與教練皆重視關係、遵守倫理守則。

2. 治療師或教練本身要有良好的自我覺察及醒思的能力，對人及情緒要有高敏感度。

相異點；

1. 治療工作關乎療癒(療效）；教練工作非關療癒。

2. 治療工作關乎診斷；教練工作非關診斷。

3. 治療工作處理潛意識、前意識和意識的歷程；教練工作處理目標設定和潛能發展。

4. 治療工作強調過去情緒跟經驗的連結如何影響現在；教練工作強調當責與行動的發展如何連接未來。

5. 治療工作改變的速度和效果需要較長的時間；教練工作因為聚焦則可立即感受到成效。

現在的我同時有著心理諮商的專業及教練的結構視角，可以深入療心也可以淺嚐聊人，可以慢慢的處理創傷經驗，也可以快速的目標結果導向。唯一不變的是用一貫溫柔而堅定態度，同理傾聽、真誠回應給我的客戶/個案。

感謝Sandy、Amanda、Yili 、Calli、大小天使與教學團隊、教練同學們的陪伴。

期許自己左手從事社會公益，右手投入教練服務，繼續朝向 2020 邁進!

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【AICCP人人都是說書人】教練讀書會從2018年初至今已連續第二年舉辦，這兩年皆是由AICCP國際認證領導教練學院的賀忠民Jack教練來做活動設計與現場讀書會的引導。而這廣受AICCP教練好評，專屬於教練的讀書會是在甚麼機緣下設計產生，不禁讓人好奇，接下來就讓我們透過訪談Jack教練來一探究竟吧！

問：Jack教練當時怎麼會想針對教練來設計讀書會？

答：大家在外面參加讀書會跟小型分享會等，大多是聚集各領域的人士來舉辦、進行引導，而專屬教練群參加的分享較少，既然AICCP已經培育了上百位認證教練，為何不自發來舉辦，邀請教練們加入這個園地，可以一起互相分享學習。況且，大家都是來自認證教練學校，不管是在校內或校外的學習，學到的東西跟教練較有相關，這個園地就可以將各自專業結合，並透過書本分享來傳遞。

問：在設計專屬於教練的讀書會時，有哪些與眾不同？

答：主要是在時間和進行內容、對象有所不同。一般常見的讀書會是單次進行，AICCP的教練讀書會是一年3-4次，有連續性，且一般讀書會很少都是教練身分的人來參與，另外多是針對讀某一本書來進行深入討論，如果對該本書不感興趣就不會報名參加，而我們的讀書會是每個人帶一本書來分享，擴大了參與人員的意願且一次可以閱讀很多書。

問：目前讀書會已舉辦兩年，我們創造的AICCP教練讀書會特色有哪些？

答：第一個特點是，教練的互相交流是有加乘效果的，因為跟教練相關的書籍很多，每個人手邊都一定會有一兩本自己最喜歡和教練有關的書籍，透過讀書會帶來分享，讓彼此可以認識很多自己想讀或者沒有涉獵過的書。

第二個特點是，讀書會不是單次，而是一年有連續的3-4次，不僅僅是單次設計讀書會，而是整體設計每次的讀書會如何串聯。

比如，第一年我們的設計是，教練各自學了很多東西，看了書之後，我們怎麼去思考、表達出來，這就是學思達，如何成為說書人，也是讀書會的特色之一。過程中，透過我的思考脈絡來跟大家分享帶來的書，如何把書的重點表達出來更是重要，透過互相表達的機會，學習對方的優點；另外也創造互相的連結，每個人帶來的書有很多共通點，透過分享如何在組織、生活中運用教練，大家除了擴張連結，也漸漸收斂彼此的共通點。

第三，我們在第二年有設定主題。這兩年的讀書會共同特色是廣泛閱讀，第一年，在大家的廣泛閱讀中，各自挑選推薦一本書，專業與深入的分享，因此，第一年由LINGO教練在最後一場讀書會以【四張通往快樂成功的地圖】這本書，帶領大家進行了一場工作坊。第二年我們挑選出一位將書看得很精闢的Alex教練來做指定閱讀分享，其中看到他的教練能量，並且運用心智圖來分享書，更與大家一起產出三種最佳說書人的進行方式。

透過讀書會，我們共同探討更專業、收斂到更專一的地步，今年我們希望更專精，也因此加入論文，讓讀書會不僅是分享，更可以提升專業能力。

讀書會的最終目的有三，

第一是交流，透過讀書會，跨界/屆的教練可以互相交流；

第二是透過書本交流專業，看到知識如何運用在生活、工作中；

最後，透過交流、知識分享，讓知識更專精，讓教練在讀書會後可以在教練工作中補充能量，帶給客戶更多能量。

書是死的，而人是活的，怎麼把文字知識帶給別人，達到共學，書就活在每個人心中。

問：這兩年讀書會，有讓你覺得印象深刻的事情嗎？

答：在大家廣泛閱讀後，在某次的讀書會要選出下次的導讀人跟導讀的書，導讀的教練介紹書的方法很靈活，他可以自主地的30分鐘內做工作坊或用他的方式展現，很有創意的進行介紹。

另外，這個讀書還有幾個很重要的元素是：大家一起讀書、分享書、玩書。讓這個讀書會的氛圍很愉快，大家也很愉快地念書。

在透過問訪中了解Jack教練設計的說書人讀書會，主要是為了達到教練之間的知識共享，在席間更能發現，即便每位閱讀書籍完全不同，專業背景不同，透過說書的過程中，仍能從中找到共通點，甚至引發更多討論。另外，在這兩年的讀書會才發現，原來教練們都像是有小圖書館一樣的館藏量，有源源不絕的書籍推薦，除了專業教練的培訓之外，校內間透過不同活動性質的跨界/屆交流，也讓教練們看到更多視野，一起共創活動，不禁期待起今年末最後一場讀書會的分享，會有那些專業分析的出現，促使大家熱烈的討論。

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在成為專業教練的路途上，你還記得當時的自己是怎麼開始第一場教練會談的嗎?

一開始，你可能先做好了心理準備，想要協助客戶在這一次會談中，看到他所能做、想做的目標，逐漸清晰或甚至找到可行做法，但你很可能發現，這一切偏離你所想像。

因此，很常聽到學員在課程中會提問，怎麼客戶講的跟他想做的搭不上邊，客戶的想法好像跟我的理解不太一樣，客戶真正想做的好像不是他說的那樣，我該怎麼做才知道客戶真正要做的是甚麼，或者我可以怎麼幫助自己更靠近他。

在課程中，你的第一個挑戰就是將你的入學前訪談聽過一次，畢竟要能夠知彼就要先能知己，透過不斷檢視自我的過程，對大多數的學員來說覺得很尷尬，甚至不想再次聽到自己的聲音，抑或者不想再次面對當時的自己。

本次電子報分享PCC教練Lisa Rogoff的文章，他也透過回放自己的教練會談錄音和進行MENTOR的過程中，發現自己在會談中的狀態，當他的MENTOR問他：你這次會談的議程是甚麼? 他才驚覺，那次的教練會談像是和客戶如同朋友般的聊他所經歷的艱難時刻，而非教練會談。這過程中，反而沒有讓客戶發現自己擁有的創造力、以及是足智多謀的。

在課程中，我們也會讓學員共同討論，在經歷或擔任教練的過程中，對他來說，教練有用和沒有用的地方為何，在總結沒有用的地方，不難發現，當教練搞不清楚客戶到底要做甚麼，或未協議清楚本次會談的方向，對客戶來說，就無法展現教練的有效。

Lisa Rogoff也提供了大家他在會談前制定議程時，他會留意的四項要素：

1. Establish the“Big A”Agenda

很多時候，教練為客戶找到他的「Big A」很輕而易舉，但並未確定目的。沒有目的，很難搞清楚甚麼是客戶試圖想轉變的。可以透過這幾個疑問來了解：

• What is the motivation to make a change? Why now? 做出改變的動機是甚麼? 為什麼是現在?

• What will be different if the client makes a change? 如果客戶做出改變會有甚麼不同?

• How will you know if the client is moving in that direction? 你如何知道客戶朝這方向發展?

• What is the cost to the client of not making a change? 客戶不做出改變的成本是什麼?

• Who else will be impacted? 還有誰會受到影響?

2.Tie to the Big A Agenda

當客戶出現一個令人興奮的教練話題(“small a”agenda)很有可能讓目標向前推進，在採取行動前，可以幫助客戶了解 small a如何與Big A連結。藉著提問，像是「這如何支持你更大的目標?」或「這個主題現在對你來說重要的是甚麼?」等問題，可以協助客戶看見為何這主題是重要的，或者可能並不重要。這也是教練會談與其他會談不同的關鍵。

3.Question the Agenda You’re Given

有時自己或客戶並不一定能清楚議程為何，因此需要時常提醒客戶(和自己)：Slow down to go fast. 我通常會花個15分鐘，清澈客戶想要動手的東西以及原因。

詢問客戶希望在會談結束後有何與眾不同，和清楚如何知道自己已經到達目標。你應該很清楚會談後預期的結果，不管是客戶或教練都可以回答這個問題：在這場往渴望結果邁進的會談中，我們做得如何?

4.Return to the Agenda

在每次會談結束時，重新檢查small a 和Big A。我會問「我們做得如何?」，藉此我想要知道，我們是否完成客戶所希望的。回到議程有助於學習，並提供教練即時的回饋。透過詢問「你學習到什麼?」、「你現在有甚麼不同?」，幫助客戶反思他們做得如何、最重要的是什麼、以及他們正在成為誰。

在教練會談中，AICCP首要著重的就是設定協議，當我們都清楚了，靠近了，也才能一起往前，而本次文章中的這四個要素，不論是在教練會談或一般溝通對話中，都可以提供自己或對方思考，我們正在做的事是否與目標有關，是否能協助自己達成目標。不妨透過這四個思考點，讓我們逐步往目標邁進吧！

原文：Whatever You Do, Always Establish the Agenda，文章請點我

教練聊天室是本報特地規劃出來，一個邀請教練來談自己教練的空間。

本次教練聊天室專訪的對象，邀請的是目前擔任稻穗公司共同創辦人與行銷總監的張中星Titus教練，來分享他的創業理念、經歷與如何運用教練技術在他的工作過程中。期待能藉由本次分享，讓同為創業者或有意創業的你，更了解這其中的甘苦。

本次訪談主要以三個方向為出發點

一、如何運用教練思維或技能在創業過程中。

二、產品與創業理念

三、給創業者或者想創業的教練建議

Q：教練怎麼用在工作上？

A：創業者每天會遇到很多「選擇」、「原則」與「改變」的問題。所以這件事情其實就會牽涉到創業者本身瞭不瞭解「自己」與「夥伴」？遇到的問題是問題本身，還是問題背後還有問題？這時候教練訓練的提問就有很重要的關鍵性功能，因為把自己跟夥伴、人跟人的問題、事情跟人之間搭配，怎麼樣透過提問能夠問到一個最接近真實狀況的狀態，因為當那個狀態能夠越早越容易能夠達到，我們離找到方法跟解決問題就很近了。

Q：你都問過什麼樣的問題呢？

A：會問說，這件事情的前因後果來歷，夥伴就會提怎麼發生的，就會問一下他對這件事情的看法。

Q：他的看法？

A：對，因為他負責就會有看法跟想要怎麼解決。另外會問如果要解決這些問題，還有沒有什麼更大、更不同的想法，是他的Resource可能沒辦法做到，這就變成是我們得開放，讓他講出來，我的角色就會變成是，我們發現有更好的大B，找那個更好的大B剛好就是我的強項。

我擅長做想像跟連結，是發散型解法，只要告訴我一個大的點，我就會畫好幾條線去想辦法去Fitting它，給我幾天就可以找到一個不錯的答案，我就先找到方向路上的點，然後再看實際上我可以連成什麼線。實務經驗是發現這樣做完之後，這種討論，它得到一個好的結果，會比原來的更好。

Q：這個跟你平常問話的方式不一樣嗎？

A：以前我們也是直接問，你有什麼問題？就想辦法快速幫你解決，就不會有探詢的動作。有探詢，才有辦法把比較大的東西勾出來，被理解，而且大家Resource不一樣。透過討論，不同的人就會注入不同的Resource，不能解決就會找外部的人去連結，大部分找外部的人，一定都是有遇過這種事情，通常那個答案加進來，就會很快讓我們更容易篩選，很快落地或是找到更大的新方向跟解法。所以日常就是用這些事情，我倒覺得還蠻不錯。

Q. 一般人在學教練的時候難免會有一個奢求，比方說當我學完教練就比較輕鬆了，或者是當我學完教練之後我身為領導人的工作就可以不要那麼複雜，或甚至於我把它用在夥伴身上，我就不會有夥伴問題了。你怎麼用教練在夥伴關係裡面？那你自己身為教練你又怎麼看待？

A：我覺得教練給我最大的啟示是，我們先有一個比較大的夢想勾勒，會從事情比較長遠的方向回頭看現在的這件事情，我覺得這是對我最大的影響。好處是，你就不會糾結於當下的這些瑣事跟小問題上。凡是每件事情都朝著未來解決，你跟團隊就會覺得現在的瑣事不算什麼，後面的才重要。

目標清楚，事情解決當然就是Align就更好，方向一致。雖然學經歷不同，但目標是一致的，就變得比較順。這樣的關係用在Sandy教練講的夥伴關係、管理關係，其實就不難理解，因為大家都為了一個夢，我們不是為了解決跟夥伴的關係，所以學教練，議題是大的，是一起做事情要成功、公司要成功、團隊要成功，所以說，任何小事成功是必然、必須，才能讓後面的東西成功。學教練，身邊這些夥伴關係、解決問題、上下屬關係勢必一定都是簡單的，不然後面的大問題、大夢根本解決不到，所以我覺得要解決這件小事，反而是一個Stepping Stone，它本來就是應該被改善的。

Q.說說看空氣清淨機的事業吧。您為什麼會想做這個？

A：當初想做跟背景有一點關係，因為台灣一般就是做代工，不然就是做Component，又做元件，客戶基本上就是工廠，你看不見消費者，關係是弱連結，然後更討厭的事情是工廠大部分都在集中在全世界的一、兩個地方，久了你就產生自己沒有歸屬感，就會覺得是自己跟這片土地的連結很弱。

要把這個空虛感給補足，方法就是我在台灣做一個成品，那成品我就可以選世界任何國家的市場。我直接接觸消費者，世界就變成我的市場，而不是中國變成我的工廠。工廠就在台灣，台灣也是有很強的供應鏈。我們不需要一次要做幾百萬、幾千萬個，做個幾十萬個台灣是做的出來的。不需要再花很多錢出差，跟不同國家的文化談一些形而上的商業術語，講的跟做的是不一樣的東西，我們就是Keep just down to earth，做一些比較真實、能夠執行的事情。

我們自己的想法是想要做跟人有相關，最好就是剛性需求，每個人都會要的。這個事業最好是能夠擴展到國外，台灣市場小，最好有全世界共通性。創業當然要能夠賺錢，先從空氣做起，下一步當然會做別的週邊的東西或是跟水跟人有關的剛需，這樣子才有能力去把消費者打動，之後你才會有提供服務的可能，然後就會到全世界各地去，所以我們的概念是，第一：公司要賺錢。第二：貼近人會要的需求。第三：一定要做國際生意。

Q.背後還有沒有其他原因? 因為你選擇的是空氣。

A：原則上就是這樣，因為人有的剛需就是空氣、陽光、水，其他的東西其實蠻難做的。空氣是每個人都有的問題，也是剛性需求，可是空氣規範反而比較容易，因為空氣是大方向的東西，那是神管的事情。所以我們就是去處理政府想要解決，但是又不能夠很明確規範的，我們的解決方案其實算是市場上比較不一樣，沒有人敢這樣子玩，我可以做的方向是跟大公司做的不一樣。

Q.這是一個結合創意又結合剛性需求的東西？

A：對，也結合一個盲點，那個盲點是大公司不想往下做，我們反而有機會去佔住市場上的一個Segment，在國際市場上那個Segment我只要market share高，我其實就Profitable了。

Q：其實像飛利浦，Honeywell他們都是做標榜可以在醫療用，但是感覺上，你在推的這個市場，是一個隨身，然後一個小空間。這是特別的商業設計的理念？還是說這是你很好的切入點的關係？

A：兩個都是，原因是一般空氣清淨機是停留在機器的角度去做換氣，所以他們一直非常強調大空間應該要換多少次氣，可是這其中有一個大的盲點，是我們買了一般空氣清淨機，其實都放了離我們很遠，空氣是在附近要被吸進去的，才是重點，放很遠是非常耗能的一個解決方案。

我們的產品和一般空氣清淨機是互補概念，就是產品距離人的呼吸距離近的交換的效率跟一般空氣清淨機消費者吸進去這之間的效率其實是最高的，可能是大的機器40倍，所以我雖然機器小，我其實比較他還強，因為我們的產品距離消費者的呼吸距離最短，我們主打這個。

那第二個是一般飛利浦、Honeywell他們的商業模式是他們想要賣濾網，不賣濾網他們會跟消費者斷掉關係。以一個新創公司，我們不需要做這件事情。我只要提供消費者最需要的東西就可以了，以後的事以後再說。消費者覺得他的痛點是要換濾網這件事情很頭痛，而且很貴，不換又不行，所以通常不開，那不開之後就沒有效，沒有效當然大家過敏就不會降只會升。所以我們就打這個點，就切入那個市場。

Q：當時在創業的時候，你自己規劃多久內你可能就會比方說創業有成，或者是達到一個你想要的進階規模？

A：當初大概是想至少要兩、三年，因為要做產品要一點時間，產品要認證，消費者要接受，還要到國際市場上，要有足夠的回饋，才會產生動力。

Q：現在呢？

A：現在差不多也是兩、三年。依照經驗做起來還蠻不錯，消費者知道回饋，然後他們的痛點跟新的使用情境，也透過目前的做法發現，讓我覺得是滿有效率的，後續就是依照公司的方向，看看怎麼在把產品在不同的情境強化。

比如Sandy教練提的醫院的情境或是什麼的小空間、露營車的情境等，在不同國家還有不同的情境，我們針對不同情境，把產品做細分，才拆不同的SKU賣不同的情境。那些東西能夠在某些情境做得更好，更適配。那下一步就是朝向這樣做，因為長久以來也是得做智能化、物聯網，朝那方向去前進跟收集數據，所以往後幾年就會變成越做越複雜，使用的情境跟產品就會有不同的寬度跟深度去做搭配。

Q.最後一個題目想請教稍微價值面的，因為我自己都是這樣相信的，我認為每一個創業者都是會創造自己的一個傳說也好、一個故事也好，所以有一天當你成功的時候，你覺得這個世界該賦予你的價值或你想追求的價值到底是什麼？

A：我想要傳達的是，當你有想法的時候就不要怕困難，然後怎麼樣去做出來，我也希望說這樣變成一個簡單的樣板，讓別人能夠看到，他也能夠啟動他自己可能有的想法跟做法...類似這樣，我覺得就這樣做這個事情就不虛此行，很有意義。

Q.你會給新創的老闆或者是向教練，我們教練其實一百多位，大概有將近三分之一都有自己想創業念頭，有沒有什麼樣的建議呀？

A：我覺得我自己給創業下的一個Slogan，「創業是一個了解自己的過程」。有夢想當然就去做，那中間一定有很多的問題跟不懂，每一個創業者都是，所以我們會發生的問題都是大家都發生過的，意思就是說其實都有答案。那就是看怎麼樣用什麼開放的心胸去找到最快找到那個答案，跟找到適合自己的答案，然後再付諸施行。所以我覺得創業很好玩。

Q：但是如果他們現在身處這種挫折中呢？

A：挫折是必然。那就是怎麼樣找到方法離開那個挫折去找到自己的相信往前走，因為創業每天就是問題一堆，就是選擇，原則，跟改變的過程。所以你怎麼選擇？怎麼看那個問題？選擇什麼事情？你用什麼原則看？你要做什麼行動去改變？就是這三個扣來扣去，如果你都不想要選擇改變，問題留在身上更久更痛苦。我是覺得這個不需要給自己那麼大的困擾。就是想辦法往前走比較重要。

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每到年末或新一年的時刻，可以在各社交平台上看到身邊的朋友們，開始回顧過去一年的經歷與許下新一年的期許。但不論過去一年經歷的如何，未來想要維持、新增或放棄某些選項，這都是重新檢視自己生活的好機會。透過回顧與展望，Yahoo奇摩新聞在2019年1月初的網友民調結果顯示『24.2%網友希望新年在「職場」一展抱負，16.4%網友則選擇「加薪」，也有11.1%網友期待能在「愛情」有所發展』。

根據美國斯克蘭頓大學（University of Scranton）與統計大腦研究所（Statistic Brain）進行的一項調查顯示，只有8%的人可以實現他們的新年願望。而如何成為這8%的人，可以透過一些小方法來著手。(引述自BBC 2019年願望清單列好了嗎？五條建議幫你實現夢想)

1. 從小目標開始：並不是只讓你指定短期目標，而是把你的目標作為實現長期目標的一部分。如果你喜歡烹飪，也可以先從每周在廚房裡幫忙一次開始，逐漸提高自己的烹飪技巧。

2. 目標明確：明確、可行的措施不僅可以提高你的意識，更是可以讓你明確達成目標的具體步驟。「我會每周二下午和周六早上去健身房」就比「我要多去健身房」更容易落實。

3. 獲取幫助：不管是為了實現承諾還是為了獲得他人幫助，讓別人也參與到你的計劃當中都是一個不錯的主意。

4. 克服失敗的陰影：當進展不太順利的時候，可以花些時間進行重新評估。立些更加現實的願望，不要忘記慶祝最微小的成功。日常生活中細小的改變都可以幫你轉到正確的方向。

5. 將新年願望與長期目標結合：行為心理學家安妮·斯威本（Anne Swinbourne）博士認為，最好的目標是與一系列長期計劃結合在一起的，而不是那些模糊不清但又野心勃勃的。

正因為瞭解目標的設定與達成，事實總會與理想中有所落差。AICCP一直以來認為，當你身邊有人、或一個團體能夠協助你，將可能事半功倍，目標也可以更明確和貼近現實。也因此在2019年1月26日我們將邁入第三年的「一年之約」，透過每一年的聚會，將教練群聚集起來，說出自己的夢想與願景，讓彼此間形成一個無形或有形的力量來互相支持，甚至是提供資源。

活動中，邀請大家提前先思考新的一年想要有哪些成果，也藉此回顧過去一年完成了那些美好事物，透過在團隊中，不斷地敘述，讓夢想離我們更近，在此，可以找到有一致目標的夥伴、提供資源的夥伴、和你進行教練會談的夥伴。也因為教練的經驗累積，總可以更加理解對方的狀態和可能延伸的議題。更有些人因為支持，提前完成了宣告事項。

在新的一年，你已經幫自己設定好這一年想要在工作、生活上完成的目標了嗎？

依據文章中的建議，不妨您也可以像AICCP教練群一樣，找到可以支持你的對象，或者是自我支持的力量，更能夠貼近你的真實情況。如果你也想為自己創造協助他人或自己完成目標的能力，歡迎加入AICCP這平台，透過教練技能的自我學習與互相觀摩，提升你的覺察力和教練技能，幫助自己也幫助更多需要支持的人。

參考文章：

1. 2019年願望清單列好了嗎？五條建議幫你實現夢想

2. 2019新年新希望你許願了沒？網友三大願望：職場、加薪、愛情

每當學員入學前，總是會問起，教練可以運用在哪些領域，或者現在有哪些領域正在運用教練，以及自己該如何運用教練技能在未來發展的領域上。我認為，我們可以先將教練技能當作一項工具，也因此在過往邀請教練群分享的內容中，除了讓大家對教練技能有多一些了解與認識，更期待他們能將自我運用在工作、教育、家庭、人際互動上的實際經驗分享給大家，來藉此一探究竟，也可以知道實際運用的方法。本次我們邀請Lingo教練來跟大家分享，在他熟悉的財務領域，他有哪些觀察，以及他會運用那些教練技巧來協助客戶，達到他們的夢想。

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分享者：張玲玲 Lingo 教練

2017年台灣花旗銀行的國人財富態度大調查，受訪者普遍認為擁有富足人生，應該最先規劃的前三者：「享受樂活自在的退休生活」(35%)、「累積更多財富、實現財富自由」(34%)、「實現夢想」(13%)。這與我個人在執行＂創富教練＂的職務中所接觸的多數對象，其對談的內容與期望也幾乎是高度吻合的！

要成為一位「創富教練」是我近幾年心中最想做的事，基於教學的機會，我遇到一些年輕學子，或是有緣相識的朋友，總會聽他們碎碎唸著：

• 我賺的錢也不少，但當我要付錢的時候，內心仍然很掙扎。

• 自己忍氣吞聲的，先想著家人，捨棄自己的偏好，想說”再等多存一些再說吧”。

• 付了不少學費，學習努力，但是回收的卻遠遠不如付出的。”……

從事教練工作，對於追求個人真與實的信仰從一而終，我也堅持在面對客戶時，會先邀請對方看清現實（啟發覺察），檢視目前擁有的資源，內觀自我狀態，一旦對方真的擁有強烈的動機時，就是要讓自己變得更好的時候到了。教練技術中的＂強效探詢＂最能協助客戶建構最佳化觀點，並了解自己的金錢使用慣性，進一步讓對方決定行為改變與不變的意義與可創造的結果（設計行動方案）。

在進行教練的過程中，幾乎一定會詢問客戶：你需要多少時間？你需要甚麼幫助？你打算從何時開始？而我更會進一步探詢，你有多少資源可以支持你？你的財務計畫與行動計畫是同步規劃嗎？你的預算中開支會有多少？且何時回收呢？你的可能風險是甚麼？且又會是多少？ 當要做出決策時，甚麼還會繼續左右你呢？

承認吧，金錢根本就像是一個一輩子在我們身邊的朋友，因此，我們與金錢的關係，也決定了你是一輩子跟喜悅、富裕為伍，抑或是和麻煩與敵人抗戰。

教練會談，談目標、談行動；創富教練會談，談你的渴望、你想建立的財富領域、你的計劃、你的障礙、最適合你的理財模式。我期許每一個有智慧的朋友，都能自在掌控金錢，與財富建立所期望的理想關係，進一步完成人生中各階段的夢想！

【會談之外的技能觀點】

曾有不少人好奇，學了教練後，如果要將教練技巧運在非正式教練會談的時間上，可行嗎? 我認為，教練技巧可以運用在很多場域，只要你面對的是跟你互動的「人」。

在日常生活中，部分的教練技巧，可以讓雙方增加關係的互動與親近感，當然這都需要先透過對技巧的了解才能掌握關鍵做法。本次我們邀請AICCP第八屆的畢業教練Eric來跟大家分享，他在擔任家教老師時，他如何將課程中所學，來變化成與孩子們互動的媒介，以下為他所分享的四個面向與應用方式。

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分享者：蔡萬錚 Eric Tsai

我是一個數學家教老師及教練，對我而言，「教練」在我每一天和學生的相處中發揮作用。在此我想談一談，除了把這些教練的訓練內容視為「技能」之外，還能在溝通中發揮那四個功效。

一、設定協議-尋找共同目標做為成功的第一步

協議是什麼？最重要的一部分是確認「我們是否有一致的目標」。在兩人對談中，沒有一致的目標，就很難有效的合作；在多人會議中，如果沒有一致的目標，這場會議就很難有效。這也是為什麼現在會有這麼多沒有意義、結論的對談，與這麼多冗長、令人疲累又缺乏功效的會議。

因為考試、課綱、學校教條或者社會道德認知，我們經常認為這個方向(或者所有我們認為對的事情)是理所當然的，也就開始不去關心孩子的心中，是否有一樣的期待與目標。在教育場域，無論是學校或家裡，經常可以看到一方說的滔滔不絕，但孩子卻沉默無語，沉默無語，通常不是同意，孩子可能只是知道自己真實的想法就算表達也沒有用，那就放棄溝通吧，在這樣的場景之中，師長的內心的目標可能是「要孩子達成目標」或是「想辦法讓孩子聽話」，但孩子心裡的聲音卻是「趕快逃離這場對話」。在這個狀況下，當然很難達到什麼有建設性的影響。

在我跟孩子的對談之中，我盡量告誡自己謹守這樣的原則：先取得共同目標，再進行溝通討論。雖然有些時候找到共同目標並不容易，但每當能夠建立共同目標，溝通是非常輕鬆的互動過程。

二、共創關係-打造協助對方成長的關係

在人本主義心理學大師Carl Roger的大作《成為一個人》書中這樣提到：

在我早年的專業生涯中，我一直追問的問題是「我怎樣能處理、治療或改變這個人？」現在，我的問題要改換成這樣：「我要怎樣能提供一種關係，使這個人能用之於他自己的成長？」

1. 關係的平等

打造平等的關係絕非易事。傳統觀念中，「父母與孩子」、「老師與學生」並不被認為是平等的關係，而大部分的人會認為「成年人」具備更豐富的知識與智慧。這個設定也許沒有錯，但卻不一定對於孩子的成長有幫助。不平等的身分，其實等同於否定孩子具有自己的判斷能力，在這個設定下，我們就沒有辦法協助孩子成長。我們認可了學習者能夠從自身的經驗中學習，才能培養他們獨立學習的能力。

2. 無條件的支持

在教練的關係之中，我們無條件的支持這個「人」，而不是只關心「事」。所有的「事」都和這個人息息相關，而不能視為和這個人分離的事件來看待。在關心這個人的過程中，除了目標、任務，我們也盡可能全面性地去關注這個人的感受、想法、喜好等等，藉由完整的了解這個「人」，來協助我們陪伴找到他的前進的方向。傳統的教育、教養，很容易只關注在事情上面，成績、學業、房間整潔等等，但「人」才是成就這一切的核心。

三、有效溝通-三大修練：聽、問、說

大部分，老師都傾向直接指導。但其實我們並不是萬事通，我們也不清楚對於眼前的孩子，是不是能理解或是接納我們提出的方法。在這個時候，「提問」是個強大的工具。「提出好的問題」我認為比「給出好的答案」還要來的挑戰，因為有時候提出好的問題比直接的解答更能直指問題的核心。

「說」可以是人人都會，但在教練技巧中的「直接溝通」，也有很多細節要注意，有兩個重點在溝通中，極為重要。一個是真誠，溝通必是發自內心，根據自己的經驗，而非隨便講道理；第二如同前面談到關係所說的，平等的溝通，強勢的建議是大忌，無論溝通出什麼想法，開放給對方選擇或是拒絕的空間，才是良策。

四、引導成效-用每一個下一步邁向卓越

對談只是一個過程，我們更加重視的是對方的「下一步」，像是教練關係中客戶離開會談後的下一步、學生在離開老師的視線範圍後的下一步。有了下一步，我們才能判定，對談是不是真的有幫助。如果沒有檢視的工具，那成長與否，就容易流於主觀跟感覺。

無論是學生後續的下一步，或是我們期待發生的好結果(生活習慣、考試成績)，都是協助我們來檢視現在的狀態，尋找調整的方向和可能，而非責備對方的工具。能遵守這個原則，才能和孩子站在同一陣線，陪著他們往前。而在所有協助對方成長的關係，這都是重要的守則，能夠創造適度的推力，又避免造成過度的壓力。

結語

教練是一種找尋有效方式來協助人成長的技能，會隨著不同的對象、背景而有所調整。但人的動力，確實都有許多類似之處，如果能明白怎麼影響這些動力，其實在任何時刻都能夠順利地溝通，或更進一步的協助他人成長。

在和AICCP的教練們聊天時，我曾經很好奇，在學習時與實際進行教練一段時間後，心態有甚麼差異。總覺得一開始當技能不熟練的時候，難免在會談過程中有所顧慮，結束會談後更會不斷思考，到底自己是否有幫助到客戶或者自己是否有好好運用所學，而當自己擁有一定程度的基本技能與意識到會談中應該保有的狀態後，還會有甚麼心態轉變嗎? 曾經聽到的說法有，我擔心自己沒有能力幫助客戶、我擔心客戶沒有依照所說去做、我擔心客戶覺得我不夠專業、我擔心OOXXOO；大多是教練擔心本身所具備的技能、資源不夠幫助到客戶。

而大多時候，要評估這一場教練會談是否有成功，將取決於客戶。他是否感到有所不同、他是否願意真正的去行動、他是否因此有煥然一新的感覺而願意有所改變，當客戶因為教練而有所改變，我想那應該就是有效，且幫助到他。也因此，如果只是教練單方面的希望精益求精，希望將技能展現到最好的狀態，對客戶不見得會是最好的幫助。教練會談的重點應該是在客戶身上，並非教練展現了多少華麗的技巧，只為了讓自己問出好問題。

在核心技能中提到，教練要能夠跟客戶共舞，更透過種種的化學反應和技能的運用，促使激發他的意願進而有所不同。

本期電子報想跟大家分享一篇文章「STOP WORRYING ABOUT HOW GOOD YOUR COACHING IS」，作者Amanda Alexander過去14年，有七件事讓他有效降低在教練表現中的焦慮，也期待這七件事能幫助到，希望讓客戶越來越好的你更有力量。

1. 對客戶完全的展現-存在當下。教練過程中，專注在客戶身上

Show up completely for your client—be fully present. For the period of your coaching session, focus on your client as if they are the only person in the world who matters.

2. 當內心有疑惑時，閉嘴並聆聽

When in doubt, shut up and listen.

3. 啟動你內心的小孩-用好奇心問問題

Tune into your inner child—ask questions out of genuine curiosity.

4. 放下自我與證明自己的需求。當你發現你出現"這會是個好問題"，你是專注在你的表現並非客戶的議題

Let go of your ego, of the need to prove yourself. If you find yourself thinking “This would be a great question to ask,” then chances are, you’re focusing on your performance, rather than on your client’s agenda.

5. 在交際舞或拉丁舞中，女性是被男性夥伴引導。把教練想成跳舞：教練，你在這關係中是女性舞者，一旦你同意了議題，你將由你的客戶引導。

In ballroom or Latin American dancing, the female partner is “led” by her male partner. Think of coaching as dancing: you, dear coach, are the female dancer in this relationship. Once you’ve agreed to the agenda, be led by your partner—your client.

6. 當你能放下向客戶證明自己的需求，你的教練將會更有力量。

The more you can let go of the need to prove yourself to your client, the more powerful your coaching will become.

7. 我最喜歡的是Michael Neill的比喻：路燈也有其作用。當你發現你憂心你的表現，這將有所幫助。我回想多年前Neill說的，即使有個人每天對路燈講他的議題，他仍會在這議題上取得進展。

And my favorite of all is Michael Neill’s analogy “Even a lamp post will do.” If you find yourself worrying about your performance, this will help! I recall Neill saying, many years ago, that even if a man walked out onto the street and spoke to a lamp post every day for a week about his issue, he would still make progress with the issue.

作者原文：https://coachfederation.org/blog/index.php/7939/

在互動對話的過程中，你希望聽到對方的解決方式或想法時，但他卻回答「不知道」的時候，你會抱著哪一種心情來面對這個情況呢？不妨讓它轉變成雙方的學習吧！

本次我們邀請AICCP督導Steven來跟大家分享，當您是主管、家長或教練，在非緊急狀況下，該怎麼回應比較適合。

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分享者：莊仁山 Steven Chuang

不論您的角色是主管、家長或教練，在與部屬、小孩或客戶的對話過程中，不知您是否曾有過這種經驗，當您問他們接下來會怎麼做時，他們可能稍微想一下，然後就聳聳肩，雙手一攤回答說：「不知道」，甚至有時還反問您說：「那你會怎麼做？」請問您會怎麼回應呢？

除非是緊急狀況，個人建議這時候千萬要忍住不要直接給建議或答案，否則可能會喪失一個讓他們自我思考、學習成長或激發創意的好機會，也可能會造成他們繼續依賴您，但如果不給建議或答案，這時候到底該怎麼回應才比較好呢？

首先我也不想直接給您答案或建議，希望您先想想看如果在不給建議的前提下，您可以怎麼回應？請您先找一張白紙，寫下您可能的回應後，再回來比對一下您的想法有哪些相同，哪些不同？ 我相信您一定有更棒的想法！

如果您已經寫好您的回應後，以下是個人的一點經驗及建議提供您參考：

1. 緩兵之計

• 「哦，真的不知道嗎(或沒有辦法了)？」(保持沉默看著對方讓對方思考)

• 「哦，真的嗎？要不要再想想看呢？」(保持沉默看著對方讓對方思考)

2. 反問對方

• 「哦，那如果你知道的話，答案可能會是什麼呢？」

3. 跟自己過去學習

• 「好，沒關係，我們一起來想辦法」→「你過去曾經嘗試過哪些努力？」→「結果如何？」→「你學到什麼？」、「你覺得有哪些不錯的經驗可以應用在這一次？」

• 「好，沒關係，我們一起來想辦法」→「你過去有無類似的成功經驗呢？」→「你覺得有哪些不錯的作法可以應用在這一次？」

4. 跟自己未來學習

• 「可否想像(或描述)一下，如果你已經成功達成目標之後那是怎麼樣的狀況？」→「感覺如何？」→「如果要達成你想要的狀況，請問你需要做些什麼？」

5. 跟他人學習

• 「你有認識有類似經驗的人嗎？」→「你知道他們會怎麼處理嗎？」如回答知道：「這裡面有值得參考的地方嗎？」；如回答不知道：「有機會可以跟他們請教嗎？」

• 「最讓你敬重(或崇拜)的人物是誰？」→「為什麼？」→「如果換成是他面對這樣的狀況，你覺得他會怎麼做呢？」→「從中你有什麼啟發嗎？」

6. 跟外部找資源

• 「你覺得有哪些可能的資源或機會我們可以運用或掌握來協助解決？」

7. 跟你學習 (通常是上述方法都用過，但一直沒有找到合適方法，而且應是在對方要求下或詢問過對方的願意後才使用)

• 提供個人類似經驗供參考，但分享完後，記得詢問對方有何想法？ 接下來會怎麼做？ 記得把球再丟還給對方。

另外也提供一位資深教練Emma Louise 在ICF Blog 所分享的12種方法並附上個人的中文翻譯，提供大家參考

1. Simply use silence. Don’t respond at all and wait calmly for their next answer. 只需沉默，都不要回應並安靜地等待他的下一個答案。

2. What is it like for you to not know? 對你來說不知道像什麼？

3. How do you benefit from not knowing? 你如何從不知道中獲得幫助？

4. How do you feel right now, as you think about answering this question? 當你在思考回答這個問題時，你感覺如何？

5. Use only with sensitivity and in good rapport: “Hmmmm. I wonder what are you pretending not to know? 僅使用在具敏感度及良好關係時: 嗯，我好奇你假裝的不知道是什麼?

6. If you allowed yourself to speak aloud whatever you might be avoiding thinking and feeling, however childish, silly or petty it might seem, what would it be? 如果你允許自己大聲說出你可能避免的想法和感覺，無論它可能是幼稚，愚蠢還是渺小，那會是什麼?

7. Gently: What’s underneath the ‘I don’t know’? 委婉地詢問: 在“我不知道”的底下隱藏著什麼?

8. Slowly: Take a deep breath, and just allow yourself to feel into the question for a moment. Relax into this ‘don’t know’ place. 慢慢地說：深吸一口氣，然後讓自己感覺進到這個問題一下，放鬆到這個“不知道”的地方。

9. So, if (what they don’t know about) had a color/smell/taste/sound, what would it be? 所以，如果（他們不知道）有顏色/氣味/味道/聲音，那會是什麼？

10. I feel that too sometimes. Take your time, and let me know when you’ve thought of something. 我有時也覺得這樣。慢慢來，當你想到了什麼之後再讓我知道。

11. If you secretly knew the answer, and no one (not me, you or anyone else) could judge you or make assumptions, what would it be? 如果你私底下已有答案，沒有人（不是我，你或其他人）可以評判你或做出假設，那會是什麼呢？

12. Imagine you’re in a helicopter flying over the map of your life. What do you notice about your life from way up there? Looking down with this new perspective, how would you answer the question now? 想像你在一架直升飛機上飛過你人生的地圖。從上面那裡你會注意你人生的哪一部份？從這個新角度往下看，你現在會如何回答這個問題？

資料來源：

12 WAYS TO TURN “I DON’T KNOW” INTO AN AHA MOMENT!

https://coachfederation.org/blog/index.php/8780/

撰文者：AICCP編輯台

彼得•杜拉克說：「過去的領導者可能是一個知道如何解答問題的人，但未來的領導者必將是一個知道如何提問的人。」

相信很多管理者/領導者都是解決問題的專家，更多時候部屬得仰賴他的決策才能進行下一步，但如果管理者總是接受別人的猴子跳到自己身上，當這樣的情況一變多，往往會造成自己的分身乏術與部屬的停滯不前。如果可以透過一個不斷練習與溝通的方式，視情況運用本身就具備的教練技能為彼此解套，何樂而不為?

還記得網路上有一句話：「不怕遇到神一樣的對手，就怕遇到豬一樣的隊友」。雖然這是一句玩笑話，但豬隊友有沒有可能變成神助手，就看我們怎麼搭起這中間的溝通橋樑，而學會提問就是其中一個方法。

也許有些人會覺得，幹嘛問問題，在等候對方思考回答的時間，我都可以自己完成這件事了（豬隊友養成計畫開始啟動），但，問問題只是一個方式，他引發對方思考、多想下一步、把這件事當作他的事，也許更能讓他發現，原來他有能力、有資源可以解決問題，並不一定得要依靠「外力」。讓他知道，原來在這個空間，是可以說話的，也為雙方創造一個可以對話的契機，讓溝通開始出現不同的方式。

雖然有時候問問題不一定會有答案，可能是對方未曾思考過、也可能是當下情況無法判斷、可能怕說錯話，有著種種假設與可能，但這個行為的確可引發出乎意料的結果產生。

常聽到教練們說一句話，學習當一位教練就像是自我的修練，我將它理解為，因為過往自己可能就是話最多的人，而現在卻要學著忍住不說與提出建議的衝動，讓自己嘗試變成一個懂得「聽話」的人，而懂得聽話的人才能從中找到關鍵字來提問，引發對方有所作為。

在職場馳騁多年的領導者，一開始也許會不習慣用問題來管理，認為直接動手做最快，但在這個世代，帶人也要帶心，如果只是一味的使用相同手法管理，就無法在部屬身上看見更多潛力與開發的可能，更無法攜手合作。

改變需要時間，要變成習慣更需要時間培養與不間斷的練習，在這過程中，也許你會開始發現自己的管理模式的優點與盲點，在協助部屬的過程中，你也能因此受惠。

下次在你想要直接提出建議或看法的同時，不妨先忍個五秒鐘，聽聽對方怎麼說，也許你會發現，成功的方法有很多，而這條路上，一起並肩往前走的人也會因此慢慢變多。

2017年也已經過了一半，根據所接觸的企業教練學員分享，部分企業會有年中績效檢討，分段式的查核進度以確保年底的績效能符合預期。也因此，在企業洽談或者是在教練認證課程中，只要適逢年中或者是即將年終之際，不乏有企業的人資人員、中高階主管、負責人，總會拋出個人或服務的企業面臨的問題，希望能透過相似背景的夥伴，集思廣益找到好方法來解決，以下是較常聽到的情境：

• 每次到了績效考核時才發現結果不如預期，再來苦惱怎麼亡羊補牢，有沒有辦法可以提前掌握進度？

• 公司明明有設定績效面談流程，但卻總是聽到主管因忙碌而未做的聲音，有沒有辦法讓面談真的落實完成？

• 到了公司要進行績效面談時，主管才在惡補與部屬的關係或查核工作進度，有沒有他在平時就能隨手做的事？

• 主管都會回報已按照訪談表格進行填寫，完成面談，但卻聽到部屬不這麼認為，有沒有方法可以降低雙方的落差？

• 每次做完績效面談只是知道結果是否如預期，卻沒有進一步的發展，怎麼樣可以讓雙方都知道如何進行下一步或更接近預期目標？

不知道您是否也曾經遇到以上狀況，而您又是用甚麼方法來解決這些問題的呢？您常常見到績效面談後的場景又是長甚麼樣子呢？

績效面談不僅是為了查核目標是否如預期達成外，更應該能藉此讓雙方了解工作執行狀況進行檢討與調整。著重在已發生的結果，不如將重點放在未來有甚麼好方法可以一起向前達成目標。

在認證教練課程學員中，有一部分的人員前來就是為了想將教練技巧與架構帶回企業中或個人工作中運作，讓學習不只是【學習】，而是真的能夠有所用之處。而教練就是一場不斷檢視、追蹤，找出好方法以達成目標的歷程。

引文：AICCP 課程教案

在教練溝通中問題其實不分好壞、開放式與封閉式都有，每個問題都會依據客戶的實際狀況來作調整，除此之外，教練的問題深度（客戶需要思考程度）也不盡相同，簡單分成資訊、一般、與深入思考三種等級，而每種問題所需要等候的時間WAIT TIME也不盡相同，一般情況下，越深入的思考問題，越需要花點時間來等待。

新手教練大多一開始都會期望自己每個問題都有力、精彩、對客戶有幫助，事實上，在整個教練過程之中，提問並非是最重要的一環，而過渡密集的有力問題，也會消耗掉客戶的專注力。 真正的好問題永遠是主觀的。問題的好壞與深淺實際上是由客戶的感受來決定。

本次我們邀請AICCP督導Jack，以教練的立場來告訴我們該如何問出開放式問題，他也以最常見的問題和情境為例，來告訴我們，該怎麼問會比較好。真正好的開放式問題，除了可以解決問題之外，也能提升人與人之間的關係。

【如何問出開放式問題】

分享者：Jack Ho（AICCP督導）

問開放性問題Open Question一點都不難！

「晚餐想吃什麼?」看！問開放性問題一點都不難，誰都會問這個問題。

小明和小莉是一對新婚夫妻，因為小莉最近感冒剛剛才好，但吃飯沒胃口，小明希望由小莉自己說出要吃什麼？然後帶她去吃。原因是除了讓他自己的擔心下降外，最想看到小莉能健健康康的恢復胃口。若我們來欣賞這一句提問的心態，這問句是充滿愛的能量的有力提問Power Question。

「想吃鹽酥雞」此時小莉很高興的回答，小明突然很大聲包含著不高興語調：「感冒剛好，為什麼要吃那麼燥的?」，「你每次都問假的，晚餐你去吃你自己的，我不要跟你吃…. 」小莉充滿怒氣的回答。這時，我們回過頭來看，要問的是小明第一句開放的提問，還是好的有力提問嗎？試問這樣的情境是否也曾出現在自己的現實生活中？

此時，我除了非常同理這對情侶因為一句愛的關心問句，卻吵起來的心情，同時我也關心小明如何能更精進提問？如果問開放性的提問難在那裡？筆者回答：難在提問心態。倘若小明用了教練式的提問將會有一連串基本的提問：「晚餐想吃什麼？」、「如果還有其他的選擇可以兼顧健康與胃口的晚餐會是什麼?」、「妳決定選擇吃什麼？」、「妳會怎樣跟妳的男朋友說妳想吃的？」

接下來，我們來欣賞這一組一連串的提問心態包含：以當事人為主、好奇、釐清想要的、有什麼資源可以用得更好、最後尊重當事人的選擇及行動。如果我們繼續用自以為是的心態提問，將會得到原來的結果，若改變了整個提問的不同心態，效果也不同。因此，一組教練式開放提問的心態就建構了，好的有力的提問，也產生了加乘效果的綜效。

最後，請問大家假想有一個四乘四的方格：你看到了幾個正方形？

有人說16、18…..有人說30，會得到很多不同的回答，然而，正方形是不變的就在那裡，但除非你去找否則你看不到它。

想問好的開放性的提問？就去找心態吧！一點都不難。

Writer Psy.D Sandy Teng

一個非常看重教育也尊重小孩選擇的媽媽，由於孩子嚷著要報名某個線上英文課程，但是這位媽媽實在擔心，耐心與自制力都尚未發展成熟的孩子，是否真能從線上學習得到他想要的成果，雖然孩子拍胸保證這次絕不半途而廢，強調這樣的方式才能沒壓力、彈性、快樂學習，而且只有用線上學習才能跟得上時代等說法，但做母親的還是很猶豫是否該幫孩子買單這筆高單價網路課程 。

雖然學習重點真的不是科技的選擇與使用，但的確沒辦法否認，線上學習的確是一種時代趨勢。最近流行一篇討論依賴科技的【C世代】線上學習趨勢的相關文章中 (“Is this the online learning model of the future?" )，就曾引用科技帶動的相關數據強調線上學習為何能成為趨勢的關鍵，比方：

1. 線上學習模式的「彈性」特性，在2013年刺激了超過七百多萬的大學生註冊線上課程，比過去十年多了260%。

2. 目前大學生平均有七種科技裝置，一天使用智慧型手機將近有四小時，這個普及率與使用習慣，為學習提供了絕佳的機會。

3. 網路結合多媒體更刺激教育訊息傳達的媒介，因為93%的人一週至少會拜訪一次YouTube，14%的人甚至每天都會觀看影片，讓影音教學成為未來教育趨勢。

這些數據我相信會讓人直接感受到線上學習龐大的市場需求，再加上以課程業者的角度來看，線上學習方式還能解決實體課程長年來最頭痛的不佳天候、舟車勞頓、場地時間壓力、缺席補課，當然還包括避免疾病感染或空汙等帶來的困擾，所以就以學習媒介的選擇來說，我覺得線上是一項很好的策略選擇之一。

不過，考量學習時，除了媒介的選擇之外，考慮學習的目的、個人的學習特質、現實狀況與自制力等等，可能也是重要的。我個人以這些年課程運作與實際參與多次的線上學習經驗，簡單整理以下幾個考量方向，提供學習者參考：

1. 學習企圖與具體目標

多次經驗中，我認為最後能取得皆大歡喜的滿意結果，與個人是否真的需要取得或者學到某個特定學習內容的企圖心有明顯的關聯，通常企圖心越強，可以選擇的學習方式就越多，學習的效果也越好，不管是線上還是實體都會有很好的效果。

2.個人自制力與耐力

即使學習企圖強烈，個人的自制力如果不太好，通常也無法讓學習達到預期效果，尤其如果選擇的是線上學習，學習時間較長(多於三個月)，或者學習內容需要學習者在課程之外大量練習的時候，學習者的自制力與持續耐力就非常重要，大部分自制力或者自我鞭策耐力較差的學習者，比較建議選擇實體課程，或者透過成立團體來彼此監督，抑或委由課程單位來排定固定檢視時程表等機制，較能協助學習的持續耐力。

3. 時間配合與時間管理的自主性

我個人曾有幾年時間需要大量的海外旅行，在每個地方的時間都無法順利安排到剛好的課程，學習自己想學的專業技能，當時就是選擇24小時的線上平台課程讓我能在有時差的狀況下，一邊旅行一邊持續參與課程的進行，雖然實體互動仍不足夠，但畢竟該學習的知識與概念都有學到，平台也提供工具與教案直接讓學員下載複習，只是時間管理上要堅持自己的時間表，千萬不要因為疲倦與各種意外就輕易修改學習時間表，所以對於實在無法配合課程單位時間，但原則上自己時間可以自己控制的人來說，的確是很好的選擇，但如果自己的時間也無法自主管理的，那可能線上學習的效果也有限。

4.清楚的學習觀念

可能因為大部分的人都有不太舒服的學習經驗之故，現在的課程學習似乎都要標榜沒有壓力、輕鬆好玩、又要能寓教於樂的廣告詞，才比較能吸引學習者的參與，但事實上，每個人在考量學習時，其實都很關注學習是否能達到有效性與持續性，因此，與其強調學習過程是否開心或者壓力過大，預先了解學習歷程會對學習者很有幫助。

比方當初在選擇一個專業證照學習時，我向課程單位的窗口詢問了許多有關學習過程的問題，讓我可以知道我接下來時間的安排該如何配置，才能因應越來越有壓力的學習狀態。

在這標榜把學習責任與選擇權，還給學習者自身的今天，我認為每個學習者可能都需要花點時間去了解自己要學的技能與專業是甚麼? 學習歷程會經歷甚麼? 如何預作準備以讓自己學習的旅程更加順暢? 是一種非常負責的學習態度，希望今天提供的這些思考方向，有助於更多朋友，可以做出較能符合自己需求的學習選擇。

領導人從字面上定義，是組織或團體中的某一個人能在交互作用的團體歷程中，引導追隨者共同完成某一特別目標的重要人物。而我們的文化也習慣將焦點放在領導人身上，造就我們對領導人既定的刻板印象，像是我們總認為領導者最不願意接受指示或批評，最不能夠承認自己的缺失和弱點，最不願意尋求幫助，即使需要協助也不願意開口，也最不願意學習和追求進步。

其實，就小編訪問過的AICCP教練群，有著不同的看法，彙整服務企業中高階主管或領導人的教練對於關於客戶(領導人)的看法是，當成人的年齡達到一定的數值，性格相較穩定後，確實難以改變行為，但是對於領導人來說，當他們找到理由也願意發自內心做出改變時，其實他們真正需要的是他人的幫助，這也是為什麼有許多高階經理人都需要個人指導教練的原因。

本期電子報，我們從領導人如何看待教練會讓自己更好的角度去看，發現有三個看法可以協助思考：

一、心態：避免從「出問題」的角度看待教練指導。

大多數人無法接受教練指導，因為他們可能會覺得這表示他們有什麼地方做得不好，因此才需要被幫助，像是一種行為矯正。根據PsychTests研究追隨者、領導人及調適者對教練輔導的接受度結果看出，根據各個指標顯示，領導人較追隨者更能接受教練輔導，而調適者（是指可以視狀況而自在地擔任領導人或追隨者的人）將教練指導視為一種機會。

然而，要真正在教練輔導中受益，要先了解教練輔導真正的意義是什麼並且願意放下自己，接受指導和批評的聲音，了解尋求幫助不是軟弱的表現，而是接受教練指導當作工具，讓自己原本已經很好的表現再被強化。

二、目標：教練指導不是針對某一個問題，而是某一議題。

教練會協助客戶設立各種目標，幫助領導人完成自己目標下的議題。當然，領導人身為公司的一份子，也都有各自的考量，因此，教練更提供了一個難得且安全的環境，在信任的基礎下，透過教練幫助領導人們制定訓練主題，訂出挑戰和應檢討的事宜。

三、成效：樂於學習和追求進步。

教練通常是採取中立的態度提出評估跟協助，也會針對客戶的個人需求設計，而好的教練也會讓客戶感覺良好，讓他們在每次的教練過程中，對於能嘗試新的事物是感到興奮。

其實，每個人都是領導人，不管是領導一個企業、部門、家庭、或是自己，如果你是坦然接受意見回饋、願意尋求幫助、渴望學習新事物的人，通常是容易達成目標的人。

除了透過協助客戶能以三個方向協助自己思考外，也希望透過客戶端的思維，協助教練可以了解客戶(領導人)都在想些什麼？該怎麼讓你與客戶更輕鬆地建立關係或先了解彼此？或者你能用什麼方法帶著客戶走他要的路？

期待教練的路上，教練與客戶雙方都可以因為對彼此的了解與信任，一路保持期待且熱切的心，往目標邁進。

參考來源：

https://www.hbrtaiwan.com/blog_content_680.html

https://www.hbrtaiwan.com/blog_content_275.html

Writer Psy.D Sandy Teng

我相信不管是對企業還是個人，如何能有效的參與、經營與運作一個團隊，不管從發展面抑或現實面來看，都是目前大多數領導人，最想搞清楚，也最需要了解的議題之一。

其實談到對團隊的概念，就我個人的觀點，我認為管理階層的相關知識與概念都是足夠。比方我們都注意到許多領導人都認同也相信團隊精神的重要性，多數中高階主管更是積極傳達團隊合作與團隊力量的重要性，職場的工作者越來越能辨識出什麼狀態不叫做團隊，甚至越來越多人可以清楚的解釋，即使一起工作也不能就以為這是「團隊」。

除了這些知識與概念上的認識，企業實際採取有助於集結團隊的行動也不少，比方現在引進團隊溝通技法的課程已經不只大企業，中小企業與家族企業都開始辦理相關的培訓課程，知名跨國企業更把團隊共創TEAM BUILDING設為年度固定活動等，但即使如此，許多領導人還是想知道，有沒有更好或更有效的方式，讓團隊動得更積極些，運作更圓融，或者讓成員變得更主動更負責，總覺得目前狀態距離所謂的「團隊」，還是差了一點什麼，憂慮著不用多久又會回到過去的樣子，因此，我遇到許多的企業主管會在會議中直接詢問：「你們教練怎麼做的？教練的團隊作法有何不同呢？」

這個部份，我想可以從分享實際課程中，觀察每年教練團隊操作的經驗中提取一些發現。

由於教練課程的實務操作階段，需要以團隊來進行專案，因此學員會籌組團隊彼此合作，除了對外實際演練學到的技能外，當然也就直接把教練技能與教練會談設計的結構概念，運作在目前的團隊經營過程中。

本期電子報，我想先分享其中三個較為明顯的設計，但卻可能帶來對團隊發展最直接幫助與效果的地方：

一、 溝通的頻率、深度、廣度：

也許因為教練Coaching很強調尊重與溝通，因此當一群教練們組成團隊時，第一個明顯差別應該就在溝通協調的頻率與時間是非常多的。

由於大部分教練都在學習過程中注意到事前協議對目標的影響重大，因此多數教練不會急著行動與規劃，反而在準備討論專案如何執行前，會以大量的互動先了解整個專案的樣貌、期待、專案目的與目標，也會詢問彼此對案件的看法與想法，甚至會花許多時間，去釐清彼此的想法差異與價值觀等等。

這樣的事前溝通對本身是主管階層的學員來說，一開始的確是一種震撼與混亂，不太清楚既然已經說了團隊，大家應該都有概念了，何必要浪費時間去了解彼此看法與差異，不過，這樣的疑問總在實際經歷許多討論之後，就會開始改觀，發現到原來團隊裡每個成員其實真的都不一樣，對彼此卻都有「應該」做什麼的期待，但又落差是這麼大，總是在互動之後才發現即使目標白紙黑字的寫成大字報，每個成員對目標的解讀都不盡相同。

不只事前溝通，教練團隊大多還會定下清楚的溝通頻率（例如兩週一次的統一會議時間整合資訊）或 明確的資訊交換方式（以便統整散落各種溝通平台上的訊息），除此之外，教練們因為本身操作教練會談的經驗習慣，因此大多參與階段性會議時，不會只是安靜的參與者，而是大量、主動的在互動中，提出許多能讓會議更能聚焦的提議與創意，甚至提供一些能集結更多思考角度的提問方向。

二、 不只TEAM BUILDING更要RE-TEAMING：

除了密集的溝通頻率之外，時時保持對團隊狀態的覺察，隨時激勵與調整能量，果斷的暫停與調整，可能也是教練型團隊的特色之一。

由於人的記憶與耐力有限，需要定期的整理與檢視，加上教練看待團隊的角度，不是一次性的動作，而是持續性的循環過程，因此，教練組成團隊不只在乎如何團隊共創（共識）TEAM BUILDING，更重要的是「RE-TEAMING團隊重建（重新對焦）」。

在這個部份，我們的作法是直接建議團隊教練課程的團隊們，預先規劃一段時間後固定進行整理會議的設置，當然也可以透過某位被設定的成員主動提出請大家進行暫停整理的建議。

在學校裡我們沿用國外的名詞稱這樣的會議叫做「Pulse Check暫停校正」，他的目的是透過把大家暫停下來，重新檢視各個參與者目前狀態，藉由一些流程的設計，協助成員互相對談、重新對焦調整、回顧並提出修正建議、重新檢視釐清目標作法後，再次承諾與出發的一個重要過程。

三、 主動回報、重視結果、更重關係：

許多企業都對團隊溝通問題傷透腦筋，比方溝通方式不得體或衝突過大、太重視關係造成粉飾太平或共犯結構、抑或成員遇到狀況無法即時主動回報，拖到最後發生不如預期的結果等情況。

當教練們籌組團隊時，很明顯的在這個部份通常會提前有所規劃與協議一些具體作法出來因應，比方大多教練會透過協議與共識訂出團隊公約或溝通準則，讓未來互動時，能有基本的原則可以遵循；交辦與分工時，盡量都能訂出期待被回覆的時間與方式，讓訊息能夠在有效的時間中被處理。

即使每位教練都有不同的個性與處事風格，溝通模式也會有些直接有些婉轉，但「看重成員間的關係發展」幾乎是每位教練致力去維護的，因此即使團隊間必然會有不認同的觀點、不能適應的處事方式，通常教練成員會先選擇了解對方的意圖與想法，但也會尊重自己的意圖，當然如果真的無法有結果，但爭論又極需要定案，那教練團隊也和一般團隊一樣，會設置團隊領導人來作為拍板定案的人，當然，同意最後由這位領導人的決定作為決議來執行，是在團隊協議階段需要先被團體各成員認同的原則。

教練的心態、技巧運用、與適度搭配會談引導設計元素，的確是能夠協助團隊經營中，創造更好的溝通與互動品質，也能夠更幫助團隊覺察與調整自己的狀態。

雖然籌組與經營團隊的困難中，我相信還有非常多的議題要去面對，比方，如何持續的引發自己與彼此的動力、維持個人開放與主動的參與意願、持續以合作為前提進行彼此調整等，需要團隊每個夥伴一一去面對與相互包容，期待本期的三個小分享，能帶給各位Team Player一點新的創意與想法來經營團隊關係，當然如果您有進一步的想法、提問、與好建議，也歡迎直接回信給我。

教練聊天室是本報特地規劃出來，一個邀請教練來談自己教練的空間。

本期我們特地邀請的是Lingo(張玲玲)教練。據小編了解，Lingo教練2006 年在美國攻讀博士學位時，就已經接觸教練了，然而，語言隔閡讓初學教練的她不是很理解。直到回台四年後，開始參與教練議題的探討，企業內部教練專案等學習活動，又在2012年來到AICCP與同儕peer coaching，才對教練技能的使用較為順手，並且引發自己的深度學習。甚至，連家人也發覺Lingo的改變，這對Lingo來說，是突破自己的一個關鍵點。現在讓我們節錄這場訪談中的幾段重點分享：

【起心動念後的莫忘初衷，找到自我】

「人生不外乎就是人跟事。」Lingo教練會這麼感慨說不是沒有原因的。由於長時間在企業界工作，目標導向與績效管理視為常態且已習慣，導致人際溝通關係敏感度低，像是說話讓人不高興也不會有感覺，每天只顧著任務與數字…然而，這樣的後果與行為，也間接影響到家人之間的關係，整個自覺到很偏斜，很辛苦，也很不健康…。

決定大膽走出一條學習之路，練習改變。開始有了教練經驗後，發現人的另外一面，人與人之間的相處是很大的一種能量，互動得好能產生更大的績效，這不單純是公司的財務報表所能呈現的，這種能量可以發展在各種文化與創新項目上，導致企業組織發展有很正向和開放的變化。至於自我最大的發現，就是找到另一層屬於自己的天賦，Lingo很有自信地說，讓自己的人生變得更完整了。

【身為企業教練，釐清自己的教練目標，幫助客戶掌握焦點】

Lingo教練認為，做為一個企業教練，企業客戶自上而下整體展現明顯的突破，就帶給她莫大的自信。就一個真實的企業團隊教練經驗，Lingo回憶說，一開始她也很困惑，企業教練到底是該滿足老闆把專案做好，還是利用教練技術陪伴這幾個幹部們，讓他們更知道企業要求的當責，以及該如何適當調整自己，抑或是乾脆就讓他們發現這裡不是他們要的…。然而，有趣的是，長達八個月的合作，Lingo教練參與該企業中大小會議，幫助幹部們了解合作，讓團隊成員體恤幹部的辛苦，讓團隊共識感建立得更為有力，讓開會變得不落入公式化，甚至讓男性幹部也因為被夥伴們認同和鼓勵，努力被看見了，被肯定了，真誠落下男兒淚。

另外，Lingo也說，讓幹部們知道老闆要的是什麼，同理討論挑戰，釐清問題的焦點在哪裡，調整彼此到契合的角度，這才是最重要的，若不重要的事情，就要練習篩選與忽略。正因為她對幹部們的用心有被企業主看見，印象深刻且真心感動，直到現在也還會被邀請參加該企業的年度活動，更成了老闆的教練和好朋友。

【體悟教練的哲學：斷、捨、離】

聽Lingo教練分享完上述如此成功的企業案例後，小編也忍不住好奇的詢問教練有沒有遇過比較棘手的經驗，Lingo教練當然也大方地分享。她說，所謂的棘手對她而言就是客戶本身不想改變，卻一直嚷讓著要改變。當然了，客戶沒有準備好也不能逼迫客戶，不能為教練而教練。試想，若是遇到客戶真的沒有準備好，那教練的作法又應該是什麼呢？Lingo教練的風格是先大膽放手，靜待客戶的動機性、焦慮感、急迫感已經提升到願意花時間訂出承諾，就是客戶可以開始進行了。

其實不論是哪一種狀況，教練都試圖告訴小編她的體悟，教練的哲學：斷、捨、離，這其實和個性有關，由於本身不容易猶豫和後悔，選定目標就會勇往直前，自然也就不會困擾或糾結。斷捨離的技能操作，也是Lingo教練極具信心的特色。

在這麼多的經典案例中，客戶對於Lingo教練施展教練技能的回饋是肯定的、用心的、神準的。Lingo教練也說：「用柔軟的心接近客戶，但仍是求真、求實，也關切客戶內在真心想要的是什麼。客戶回饋我，肯定我，就是我的成就！」

【教練，創造屬於自己的教練空間】

Lingo教練強調：「教練從來就不是我的謀生工作，而是長長久久的職涯身份。」目前對外的身份是企業顧問以及大學老師，她都會在不同的狀況下使用教練技能，在企業中，面對主管們就會潛移默化的使用，當轉換成大學老師站在講台上時，偶爾也會輕巧的操作讓學生們感覺著輕鬆與開放。她也提醒初學教練的人，若一開始主張教練是一份工作，而勞務與時間投入卻往往和報酬是不成正比的，如果 沒有足量的熱情與樂趣，只怕壓力和挫折會先行報到。

為了自我教練職涯的延續，Lingo將手邊的一個私人空間，佈置出極為舒適的環境，未來可以和朋友、客戶聊天互動，甚至一同創造出任何可能。小編很興奮地向Lingo教練要到一張照片，確實令人眼睛為之一亮呢！Lingo教練解釋目前還只是初步概念，還在規劃與試行，到底能產生什麼也還在觀察中，期待能得到朋友們的回饋，等到蒐集足夠的經驗，再來做進一步的成果呈現。

【未來 - 定位好就精彩上路】

Lingo教練領悟：「教練經驗必須持續累積，了解什麼是教練及其應用後，下一步則是要找到屬於自己的平台跟深化的主題。」 由於二十年的金融投資業相關服務經驗，她深深感受到人生就是不斷的投資，所有的投資都是要看回報的。Lingo所言的投資並不是單純的證券投資，人生處處是投資，所有行為都有可能是風險與報酬的結合。所以她針對金融專業，投資決策與風險評量，結合這三面向，讓自己走出一條教練品牌之路。她定位自已是一位「創富教練」，專注在人的財務行為，風險認知，以及抉擇與創富。她主張人生當然要理性追求財富，這是基礎，要先固樁，接下來人生更豐富的需求層次，創富教練就可以從旁協助了，這正是Lingo教練樂於著墨以及自信滿滿的方向。

我們也期許Lingo的教練空間和品牌之路，能順利地大步向前邁進。

教練聊天室是本報特地規劃出來，一個邀請教練來談自己教練的空間。

本期我們邀請的是目前任職於中華電信數據分公司 資通安全處 專案經理Alex教練，來分享學習教練技能帶給他的改變以及在學習過程的心路歷程，與他給所有想學習教練者的建議。

據小編了解，Alex當初會來AICCP學習教練是因為本校畢業學姊的推薦，他認為教練是趟值得的旅程，很刺激好玩，果然不出所料，改變了他個人的修為，而且在這過程中，情緒是穩定的，心胸寬闊，接納不同，尊重每一個個體發表意見的空間，現在讓我們節錄這場訪談中的幾段重點分享：

【探索教練的價值，並運用在生活跟工作上】

「教練的價值，內在的部分就很值回票價，另一個部分是傾聽，聽得更細緻，聽得更專注，跟客戶的節奏一起走。」以前的Alex教練在與人對談的時候，會先歸納重點，現在盡可能聽心聲，增加同理心。

Alex也提到，早年的他秉持著行動設計的當責，要求結果，邊做邊抱怨，但是現在不會了，想清楚拿下做就對了，反過來若沒有辦法接受，會接受重新協議。他也將教練技巧用在生活及工作上，獲得同事、伴侶的正面回饋。

【在每一次的教練會談，增強技能與自信，並與客戶保持良好的關係】

1. 個人教練經驗：曾有一位客戶，習慣其他種模式的被提問方法，然而，在一次因緣際會下，Alex詢問到客戶對於本身習慣的模式和教練技能提問的比較，發現客戶有一些壓抑跟驚喜，像是一些問題，但Alex教練也給他空間去思考他從沒想過的東西，這樣的回饋，建立了Alex的信心，直到現在，客戶也偶爾願意被教練。

2. 企業教練經驗：Alex本來只想去協助人資導入教練做培訓，而這次的客戶是公司的重要幹部，即便一開始談不到議題只能陪伴感到挫折，但是透過每一次的建立關係跟陪伴，到了第三次後，信任感終於被建立，聊私領域的議題居多，會談後有情緒也很舒壓。Alex也說：「有時候我們的出現或陪伴就是一種價值」，整個案子結束後，人資說這個會談者(客戶)的反應超乎想像的好，對客戶有很大的鼓勵，談完後，釐清了更穩定。

以上的教練會談經驗都是帶來給Alex好的正向回饋，然而，Alex其實也曾經嘗試想要教練三等親內的人，抱著初生之犢不畏虎的心態挑戰，但是當下的感覺是沒有辦法進行的，因為若是被教練者是沒有意願的，教練會談視同結束，何況客戶本身要有意願才有效果。

【教練會談的經驗累積，找到自己獨有的教練風格】

在對談中，小編能感覺到Alex本身的專業感及幽默感的融合，無論是對男性或是女性，都能舉出很實在的比喻來比較性別之間的差異性，這樣的Alex其實也是經過很多教練會談的經驗累積，才找到自己獨有的教練風格，會談中，變成不太說什麼話，專注傾聽，聽到一定的程度，有一定的框架，站在框架上問問題，讓客戶思考，也不會那麼急著給答案。

【教練技能是一種好的工具】

言談之中，小編感覺到Alex是個經驗豐富的教練，因此，特別詢問他，是什麼樣子的信念支持著他呢？Alex笑著說：「一直想要使用技能的初衷，每個人都可以透過有意識地去覺察自己，會變得更好，教練是協助人的工具，本人也需要教練，協助他人或彼此，生命中的選擇是不會後悔的。踏實，陪伴，心中的結解開的。」

Alex也想分享這一路上學習的建議，他說：「勇敢地去嘗試，最好的會談，有意識地練習，一步步問，抱持實驗精神，用結果回來看過程，看哪裡需要調整，不斷找人來做練習，不同的人，遇到的回饋或議題的狀態也不一樣。」

後記：

畢業後的Alex他很感謝這一路上出現的每一個人，從校長、督導、特助以及同學的幫助都一一點出感謝。雖然以前的他，可能會覺得這一路上學的東西是靠自己爭取來的，但真正走完後，只有滿滿的感恩。

教練聊天室是本報特地規劃出來，一個邀請教練來談自己教練的空間。

本次教練聊天室專訪的對象，我們特地邀請的是目前任職於活力滿分社區復健中心負責人Tricia，來分享他在教練過程的心路歷程，與他給所有學習教練者的建議。由於Tricia教練工作服務的對象特殊，也就特別忙碌，但第一時間就表示願意接受採訪，讓小編倍感榮幸，也有別以往的體會與感受，現在讓我們節錄這場訪談中，Tricia教練的幾段重點分享：

【學習教練之後，自我教練】

Tricia教練一開始學習教練的原因是想把教練技能當作研究中介入的工具，然而，在學習教練後，自我教練比較有顯著的效果，可以幫助自己看清自己身處的一些狀況，察覺敏銳度，幫助自己做一些規劃。

【在會談中，察覺客戶的需要，強效提問】

在與Tricia教練的訪談中，小編詢問了她實際運用教練和在學習時的差別，除了會比較快察覺到一些話，也比較容易帶客戶區分不一致的地方在哪裡，像是一個印象較深刻的案例，客戶本身希望可以妥當的安排時間，但又發現事情累積到最後一刻才能做，但也沒有去執行，陷入惡性循環。透過教練的提問，發現趕出來東西的效果還不錯，但是前期的計劃或目的是什麼呢？讓客戶看到不一致的部分，原來，提前做規律的安排，只是想傳達聲音，那就是安心。客戶本身也有很多諮商的經歷，但沒想到僅僅十五分鐘的教練會談，就解決困擾他很久的事情，速度之快，Tricia教練笑著謙虛的說：「剛好有抓那個點，往下探尋的時候，效果很顯著。」

相反地，若只是想要被教練而尋求教練，客戶會覺得好像沒有顯著的效果，並沒有很大的意願去做調整。

【堅持教練信念，得到好的回饋】

Tricia:「是你相信的，你就一定會看到他的出現。簡單的說，相信並能看見。」

由於Tricia教練本身的工作，直接服務的對象是心理狀態不穩定的人，有些人無法察覺自己的狀態，但在過程中，他逐漸失去了朋友，甚至家人也無法理解他們的狀況，失去支持系統的他們越來越封閉，然而，透過與Tricia教練的對談，讓他人感到希望，覺得生命會變得美好，也相信自己是有能力的，跟家人的關係也是可以修復的。

當然，這樣有耐心聆聽的Tricia教練，得到好的回饋是關於在建立當下關係的部分，像是與客戶在第一次見面時，也必須在短時間內完成會談，然而，客戶會覺得和教練談話不會有急迫感，讓他們可以用自己的速度說話，安心又自在。

【教練與人的共創關係很重要】

在上一段文章中，有提到Tricia教練得到好的回饋，她也提到，若想讓自己的人生更行得通，或者是，對助人工作有興趣的人，不一定要很熱情，但要喜歡人，願意跟人接觸，有耐心聆聽，不帶價值判斷聆聽，不用有看法的耳朵去聆聽，否則容易產生距離感，這樣特質的人也都很適合學習教練。

Tricia也說，教練是具有智慧的，但教練的出發點應該不是從專家的角度出發，而是從助人的角度，運用教練技能幫助來談者發現自己的優勢。

教練聊天室是本報特地規劃出來，一個邀請教練來談自己教練的空間。

本次教練聊天室專訪的對象，邀請的是目前任職於管理顧問公司的Yili總監，來分享她在教練過程的心路歷程，與她給所有想學習教練者的建議。

小編最想先分享的就是與Yili教練約訪談的感受了，除了在第一時間就表示願意接受訪談，也注意到小編的用餐時間，這樣的貼心，反而讓小編有溫暖的體會與感受。據了解，當初，Yili來到AICCP學習教練的主要原因是想要幫助別人，雖然她本身有參加一對一面談的訓練，但也希望能在技巧上有所精進，以下是我們節錄這場訪談中的幾段重點分享：

【動念後的莫忘初衷】

Yili教練在進入教練認證技能的學習之前，其實已有參加職能課程一段時間，學習的動機除了想要幫助人外，提升自我技術也是一項重要的原因，AICCP的課程規畫也讓她相信能紮實的學習。然而，Yili學習教練之後，不只學習到技術更學習到心法，她表示：「我重新整理了自己，幫助自己，澄清自己，調整自己，真心誠意地想要改變，沒有任何的反駁，是一種無痛改變。」

【教練信念：看見不一樣帶來往前邁進的能量】

Yili教練認為，能量包含信心跟行動。在最近的案例中，客戶同時做諮商及主動要求被教練，然而，客戶認為教練和諮商最大的差別在於會談後的能量度，教練會談後客戶是有能力去面對議題，相信自己是有能力、有信心的。這來自客戶慢慢地探索自己，看見自己好的地方及不一樣。

【相信客戶本身有解決問題的能力】

教練聽到客戶背後的信念、思維、創造力和學習。客戶的覺察能提升自我認知，進而發現可行方案。-Yili

對Yili來說，教練會談後的效果是循序漸進的，在過程中，議題會指向某一個地方，一個客戶關鍵的焦點，然而，Yili也曾經遇到比較棘手的狀況，像是客戶一直找不到毛線頭，即便找出了他的模式還是繞不出來、超過協議的會談時間太長、會談次數過多而擔心客戶產生依賴，連教練本身也差一點要被絆住了，然而，在第三次的會談，Yili問他：「有沒有發現這是過去不會做的決定方式」，客戶才意識到，繞圈圈可能是因為一直都沒有實質的行動，但其實已經潛移默化的改變了，需要教練去AI他，去相信客戶本身有解決問題的能力，相信他的能力是很重要的。最後，客戶帶著覺察，就痊癒了，能往下一直走，很有效。

【教練的個人心態：把自己縮小再縮小，把客戶放大再放大】

Yili教練學習心法後，無痛轉變很多，像是課間第一次會談的時候，她覺得自己知道清楚並邏輯給客戶聽，但客戶覺得沒有用，認為被侵犯了思考模式，往後的會談中，Yili試著把自己縮小，將客戶放大。她認為，即便是謙和的人也會想證明自己是有成就的，但教練會談中，自己不是主角，應該陪伴客戶去感受他們豐富的生命，而不是把自己放第一位。Yili又說「過去教練路上是肯定自己，現在心態則是幫助別人，喜悅跟陪伴，無痛的改變是甘願。」

在教練的過程中，秉持著自省力跟敏感度，站在客戶的角度聆聽，了解對方感受，不停留在手法而是推進心法，是Yili自己對教練個人狀況的要求，她也認為，若是真的想要被教練，收穫才會很大，在對的時間，被教練是很重要的。

後記：畢業前的Yili是自由工作者，透過跟同學的教練會談，找到自己的目標，年初開了公司，挑戰不可能。即便仍然有一些親近家人的議題，還沒有辦法放下，但她努力將教練的精神放在生活上，自然而然都會小小教練上身一下，也較容易靜下心跟人互動。

文/ Celeste Lee

編輯/ AICCP

這幾年身邊的認證教練越來越多，對比前後的相處和對話，才深深感受到教練技能潛移默化的威力。

記得入學前，最常聽到的是，教練著重在聽跟問，當你聽的夠深入、夠清楚，你的問題就更接近讓客戶有重新思考的機會或是頓悟的時刻，而不是讓提問變成攻擊他的武器。到了課程結束，明顯可以感受到教練們更散發著「來，你說，我願意聽」的氛圍，也許是信任關係的建立，更或者應驗著，學習教練也是一種自修的歷程，讓教練可以放下原有的濾鏡或專業焦慮，更貼近客戶。

在傾聽這項技術上，除了ICF 對於積極傾聽（Active Listening）的定義可以讓大家參考外，在哈佛商業評論雜誌中，在本次想與大家分享兩篇有關傾聽在日常可以怎麼做的文章分別是「擅長傾聽的人會怎麼做」以及「讓領導者能更能同理傾聽的三種方法」。

若傾聽可以和同理互相聯結，如同亨利．福特（Henry Ford）曾說過，若要說成功背後有可能隱藏什麼巨大的祕密，那就是設身處地從他或觀點，看待事物的能力，就如同從自身角度看待事情一樣。

大多數的人認為，良好的傾聽是包含：

• 在別人說話時保持沉默

• 用臉部表情或是回應的聲音（例如「嗯」），讓人知道你有在聆聽

• 能夠覆述別人說過的話，最好一字不差

根據文章中提到的某項協助主管改進擔任員工指導教練的技巧行為分析，研究團隊發現令人意外和符合預期的結果如下：

1. 好的傾聽者不只是在對方說話時保持沉默。相反的，人們心目中最好的傾聽者，懂得偶爾提出一些問題，以帶來新發現和洞見。

2. 好的傾聽者會進行一些互動，以協助對方建立自信心。最好的傾聽者會讓這段談話成為對方的積極正面體驗。

3. 好的傾聽被視為相互合作的對話。在互動過程中，回饋意見順利地在雙方之間雙向流動，沒有一方會因為對方的意見而起了防衛心。

4. 好的傾聽者往往會提出建議。好的傾聽者總是會用對方能接受的方式，提出一些回饋意見，告訴對方一些可考慮的不同做法。

根據節錄兩篇針對傾聽技巧為出發的文章分享，可以發現這也是一場教練會談需要注意的常見與提醒事項。若將日常的溝通帶入一些教練的方式，當你可以與對方在開始前建立信任關係、透過提問思考啟發新的發現、藉由AI，帶領對方看見他的成功經驗等，如果對方可以透過跟你的對話找出更接近目標的方法（或備案），就算不是正式的教練會談，相信也會是一場很有收穫的對話。

另外文章中也提醒，當我們傾聽後，為了讓效果更明顯，後續動作是很重要的一個步驟，確保他人知道你真的有在聽，建議可以納入回饋意見並做出改變、履行會議中做出的承諾、用筆記摘要會議內容等方式，讓對方可以知道你真的聽到。

學習傾聽技巧看似不困難，依以上文章提出的方式嘗試並多次練習，或者在生活中，融入一些教練技巧，讓他變成一種習慣，也是一種不斷修煉自己的方法，何樂而不為呢？

教練聊天室是本報特地規劃出來，一個邀請教練來談自己教練的空間。

本次教練聊天室專訪的對象，我們特地邀請的是目前任職於飛迅國際有限公司行政/財務/營運總監周亞貞 Calli教練，來分享她運用教練技能在團隊的改變，教練學習的心路歷程，以及她給所有想學習教練者的建議。

第一次與Calli教練的電話訪問中，她給人的感覺是很正向、開朗的，據小編得知，當初，Calli教練來到AICCP學習教練的主要原因是在公司擔任的角色，若有任何關於「人」的狀況都必須由她從中協調，然而，有許多的負面情緒是無法處理及化解的，而Calli則運用她個人正向的力量與教練技能成功地改善了團隊的關係，相信有很多人也想了解教練的運用以及在公司內部的效果呈現，接著讓我們節錄和Calli教練訪談中的幾段重點與大家分享：

【教練關係不僅是單向付出】

「我的教練信念是貢獻，散播快樂散播愛。」樂觀的Calli教練其實在學習的過程中，曾有一度那麼地沒有自信及懷疑自己。她說，本身沒有講師背景或是很特殊的經歷，在練習教練會談時，遇到的客戶也都是不同領域或是有職位上的差別，這些因素都讓她感到恐懼。

但在一次會談後讓她有所轉變，她回憶說著：「有一次課程中的會談練習，客戶為AICCP的學長。會談後，客戶承諾的事情都有主動回報，讓我感覺被支持。」Calli教練意識到，課程中不是只有她單方面的付出，得到客戶回饋的感動更讓她提高學習教練的自信心。

【透過教練，每個人更能找出問題的答案】

「其實每個人本身都會有些狀況，每個人對自己的問題也都有解決的能力以及內心深處裡的答案，只是，需要透過引導提問的動作而牽引出來，那就是教練」。另一方面，Calli教練也認為教練是很有意義及成就感的。

【團隊運用教練的改變】

據了解，過往Calli教練常常熱情的協助團隊夥伴，讓她覺得被需要是件很棒的事，這也是她覺得學習教練後帶來更大的價值。

Calli教練在學習教練後，進而在團隊裡實際運用教練，她也發現，團隊中特別像是想要自我調整、沒有發現盲點存在、抱怨多、不夠肯定自己的人，都可以因為被教練而得到自我肯定，而這樣的改變顯而易見。

透過教練，團隊開始產生好的變化，部屬們會開始自我覺察及思考，不像以前一樣，丟出問題就想要快速得到答案；領導者提問時也會先省思問題是否牴觸對方，探究事件本身的問題。整體團隊的行動力及向心力也相對的提高許多，像是開會變得有效率，學會自我省思，以及了解分工合作的重要性。

訪談最後，我們請Calli教練來跟大家分享他學習教練的心路歷程與建議，她說，若是熱心、對自己目標有期許的人，都很適合來學習教練，然而，學習的時候，要記得先清空自己，不要預設立場，就像是把海綿擰乾那樣，專注於課程，享受當下，才能和她一樣有全新的體驗！

後記：畢業之後的Calli在生活跟工作上沒有太大的不同，但主要的改變在於自我心態的調適，也和工作團隊的關係變得緊密，少了很多負面情緒。她也想跟畢業的大家說，想念大家，有空可以聚一聚！

Writer｜Psy.D Sandy Teng, PC

在教練課程中經常會安排現場演練，我大多會設定學生使用20～30分鐘左右做為一個基本單位，而這樣的時間要求也被用在學校所有督導會談或口試考核之中，不過這些年來，這樣的時間限制經常讓教練學員備感壓力，常因此被詢問的問題包括：

• 為什麼這麼短？「真正」的會談應該不是這樣子吧？

• 國際「標準」是多久？或一般要怎樣才是對的？

• 是不是只為了「方便」教練技能認證或學校內考試才這樣做？

• 足夠「深入」或「解決」問題嗎？這麼短能「幫到」客戶嗎？

• 如果時間不夠產出成果，這樣對專業「形象」無所謂嗎？

有關教練會談到底需要多久，其實長短各有不同考量與作法。有些教練傾向用20～40分鐘的短時間會談模式（又有人叫這種方式是 LASER SESSION or LASER COACHING），當然也有的教練偏好需時2小時，甚至以上的馬拉松會談，平均來看，國內外教練教學單位或常見的教練服務規劃則是偏向30～60分鐘的長度，這個規劃對雙方來說都算是較為適當的。

適當的涵意包含足夠專注與深入於某個議題，且能有基本成果出現；但又能大致檢視其他可能可以成長發展的領域獲取資訊；還能有餘裕慶賀成就或設定下週的進程；最重要的應該是時間不會讓人覺得疲倦；再加上ICF國際教練聯盟對專業教練經驗時數的說明上，將會談時數的計算單位設定為45分鐘＝1小時，因此大部分認證教練會直接依循該單位標準作為主要服務時間。

習慣提供長時間進行會談的教練（2小時或以上），最常見是配合客戶要求與時間狀態，或者教練個人對時間的概念。比方教練為了維持自己的狀態，選用較為慢速的方式聆聽、抑或為了可能的多元議題需求，先規劃長一點的會談時間備用；又或者客戶本身時間上無法配合多次會談，而改由一次長時間會談，來同時處理部份資訊的討論與特定議題的深入教練。

至於規劃短時間會談（20～40分鐘）的考量，大多也與配合客戶的需求有關，尤其是在企業教練、領導議題的教練、或團隊教練大量運用的LASER SESSION，由於需要的時間雷同於常見的個別會議，再加上符合企業對「快速＝有效」的概念與追求，因此企業接受度高，另一方面，這樣的會談大多盡量專注於單一或重點議題身上，會讓人覺得較為聚焦（也有客戶表示較容易有具體的後續行動可能），也讓剛開始接受教練的客戶比較能接受。

在看完會談時間長短時間的各種規劃的概念與作法之後，也讓我分享一下這些年學員認為需要更多時間做會談的理由：

1. 沒有時間壓力，比較不會擔心或緊張，應該會比較有品質。

2. 時間夠長可能比較聽得懂，或能搞清楚客戶的問題是什麼。

3. 需要足夠時間才能挖出後面更大或真正的議題。

4. 不知道每個議題需要多久，多一點備用總是比較好。

限時是手段或技巧，但溝通是一種感覺，不必這樣限制。

其實從上述的常見理由來看，似乎較為偏向教練的GROUNDING（準備），當然也有一些理由經過一些經驗的累積，就不會再成為障礙與需求，不過比起教練如何面對與看待會談時間，我更有興趣在會談時間對客戶的影響：

根據國外一些教練對教練會談時間長短的討論上，有個有趣的發現，那就是無論是長會談還是短教練，最終在收尾時都會很相似，那就是感覺：看到議題的核心、發生關鍵的發現、或終於找到該討論的議題了。而據說會發生這些感覺的原因也很簡單，那就是「時間真的快到了」。

因為時間快到了，通常一直保留不方便或者覺得不適合說的，會覺得是時候要表達；或者覺得繞的太遠了，雙方都希望「言歸正傳」；或者即將到尾聲，更適合反思整理真正的啟發與學習，因此有不少教練都曾表示過：「總是在收尾前，才感覺到真正的精彩（重點）剛剛開始，這會讓人覺得時間永遠都不太夠...」。

說實話，我個人完全同意國外教練的說法，畢竟一次次經歷到會談下半場，就要尾聲之前，才注意到我們好不容易一起走到一個正確的位置，對於這場會談的依依不捨，對於彼此的革命情感，對於下次會談的殷殷期盼，總是會感覺到非常期待，我想，這可能又是另一個無法形容清楚的「化學反應」，就讓我們下次再說吧。

歡迎與Sandy聯絡

Email:Sandy@coaching.com.tw

文/ Celeste Lee

編輯/ AICCP

本次的分享從Ernesto Sirolli過去與非營利組織在非洲幫助當地人發展農業的故事開始。當初團隊抱持滿腔熱血抵達尚比亞南方，希望幫助當地人發展農業，成功栽種農作物，但過程中，當地人"有時"才會出現在農地工作，有一天，當農作物熟成時，出現了一群河馬將成熟且漂亮的蕃茄全部吃光，團隊感到驚訝，當地人才說出：『這就是為什麼我們這兒沒有農業』，團隊接著問：『為什麼你們不告訴我們』，當地人回應：『你們從來沒問過』。

當Ernesto Sirolli在西澳攻讀博士學位，他正試著拋棄家長式的廢話連篇：也就是告訴對方該怎麼做，因此他當時澳洲街上逛了三天，找到當地漁夫，並聽他想要怎麼做，除了成功幫助一位漁夫順利將魚以不同以往的形式賣出，更吸引了農夫也來找他幫忙，當他被政府問及他是怎麼做到的，他的回答是：我做的事很困難，我閉上嘴，我聆聽他們的意見。

從以上實際經驗分享中，我們可以體會到閉嘴並去傾聽（ Shut up and listen）的威力。Ernesto Sirolli 提到，你可以給某人一個點子，但如果他不想做，你能怎麼辦？當他對自己的成長感到熱情才是最重要的事，才能協助他們發現知識。

這個經驗除了運用在援助工作者身上，也可以套用在教練、工作、家庭上，同樣的，當你願意先閉上嘴，聽對方說些什麼，才有可能發展出互動的對話。當你願意給予對方機會說出他的想法、想要、作法，才有可能促發他自己想改變甚至是實際去操作。

每當在協助企業辦理主管領導、溝通培訓課程時，企業內部的人員常會問，我們想要讓主管可以有更好的方法去管理部屬甚至是幫助他們一起成長，我們到底該怎麼做？其實方法真的很簡單，就如同Ernesto Sirolli相信的，當你願意先閉上嘴，聽對方說話，這就成功了一半。教練也是這麼做，而教練更相信，其實對方已有方法去因應，只是一直沒有機會說出口，甚至得到認同或引導。

當我們開始傾聽，提問的內容也就相對關鍵！這也是我長時間在教練認證課程中最常聽到的：『以前都是說比較多，現在要我用聽的並提問，反而連話都不知道怎麼說了』，經過這一段陣痛期，當你開始習慣這樣的方式與思考，相信一切都會更好。

曾經有主管分享他回去使用課程中的方法，例如：他不在聽完部屬的陳述後，立即給予建議，反而反問他該怎麼做，嚇到了對方，但也因此產出了部屬跟他都能接受的作法！部屬也更有自信。

總有一天我們需要試著放手，讓對方有機會嘗試，雖然改變現有作法很難，但不給自己機會改變，未來會更難。在這個資訊不間斷的世代，不怕沒地方讓我們學習更多方法、技巧，但重點仍是放在『持續操作，養成習慣』。我們不求快，只求有效，從你學到的技巧中，挑一個方法出來試看看吧！也許就像是本次分享的，也是教練最重要的工作：閉嘴並傾聽，你也許可以聽到過往忽視的聲音而帶來不同的效益。

TED分享：Ernesto Sirolli: 想要幫助人嗎? 閉上嘴，然後聽吧!

網址來源：https://www.youtube.com/watch?v=CusRiw8t6AU#video_1

文/ Celeste Lee

編輯/ AICCP

除了新年和年末，在一年中，我們都有可能因為某些刺激而促使自己想要養成一個習慣，在養成習慣的研究上，最常聽到的習慣養成天數是21天，在蒐集資料的同時，也發現其實有30天，甚至是更長的時間到1～2個月不等的研究報告，但習慣是否能建立仍是需要取決於下定決心的當事人，是否能夠立馬開始，並持續不懈。

在蒐集的資料中，節錄兩份線上文章，都是針對建立習慣給予讀者建議作法，在此將它節錄如下（原文請參考文末）：

一、EMBA雜誌(2009年6月)，「三十天養成一個新習慣」

「少一點力量大」（The Power of Less）一書作者鮑波塔（Leo Babauta），在他的部落格指出，每個人都有下定決心的經驗，卻很少人能真正持之以恆。

他建議，採取九個步驟，可以讓你三十天之內建立一個新習慣：

1. 一次只管一個習慣

2. 從小處開始

3. 公開承諾

4. 寫下你的計畫

5. 找一個引發點

6. 持續下來

7. 報告進度

8. 激勵

9. 積極正面

二、健康醫療網（2014年10月06日），「好習慣養成要多久？心理專家：至少21天」

陳凱婷執行長說，根據美國行為心理學家雷須利（Karl Lashley）的研究發現，一種新行為的養成至少重複執行「21天」，就會變成習慣。但有些人為何立下目標之後又出現半途而廢的情況，原因就在於缺少養成習慣的關鍵：下決心→學習→練習→重複操作，許多人忽略這個的重要性。

陳凱婷提出建議，可以透過以下三個步驟來協助習慣建立

1. 下定決心

2. 訂出具體的目標和做法

3. 將決心和目標公開給親友

根據習慣建立的慣性來看，從下決心→學習→練習→重複操作這個關鍵，應可概括所有步驟、流程或注意事項。

除了建立習慣需要堅持外，我們在成功人士身上不難見到他們同樣是擁有決心和努力不懈在他的事業發展上。在TED分享中，有一個分享是在7年內訪問500位成功人士，了解促成他們成功的原因為何，這些因素被分類為八個項目如下：

1. 熱情 PASSION

2. 努力 WORK

3. 成為高手 GOOD

4. 專注 FOCUS

5. 對自己狠一點 PUSH

6. 提供有價值的服務 SERVE

7. 想法 IDEAS

8. 毅力 PERSIST

我們都希望可以從成功人士身上獲得成功的秘訣，透過這個調查，我們可以發現，他們在專注 FOCUS、對自己狠一點 PUSH、毅力 PERSIST等因素上的堅持，都是建立一個習慣的重要元素。

綜合以上，其實建立一個習慣的時間多長已經不是重點，而是本身能否持之以恆。當你開始期待自己有個好的生活、好的領導風格等等，有些時候的確需要給自己有些小壓力，才有可能成功。

期待大家在勉強或堅毅不拔的意識下，可以建立出您長久以來心中期許養成的好習慣！

本次節錄文章出處：

1. EMBA雜誌編輯部(2009年6月)。三十天養成一個新習慣，274。取自http://www.emba.com.tw/ShowArticleCon.asp?artid=7349

2. 聯合心理諮商所執行長 陳凱婷(2014年10月)。好習慣養成要多久？心理專家：至少21天。取自：http://healthnews.com.tw/blog/17456.htm

3. Richard St. John(Producer). (2007, JAN 06).TED[Radio podcast].Retrieved from https://www.youtube.com/watch?v=Y6bbMQXQ180

文/Psy. D Sandy Teng, PCC

算一算，應該是三週前的事吧。

華麗的煙火照亮了夜空，全世界的人都帶著歡欣鼓舞的心情，送走紛紛擾擾的2014，然後感性的為自己許下心願，甚至還默默在心裡握拳，承諾自己一個不同的來年，不管怎麼樣，從那一夜到此時此刻，我們已經進入2015年第三週，不知道，各位的願望與目標現在怎麼樣了?

其實，許多調查數據顯示，不到一半的人，完成了新年新希望。

104人力銀行幾年前針對1,188位台灣上班族，所進行的一項新年新希望調查，其結果顯示高達96%的上班族，其願望平均達成率是47%，而其中主要原因的關鍵分別是：

1. 無法督促自己奉獻時間與精力在達成目標上（39%）

2. 無法持之以恆，半途而廢（36%）

3. 以及目標訂得太高，和現實狀況差距太大（29%）。

有趣的是該調查同時也點出，無法達成目標的上班族和能達成的人並沒有明顯差異，甚至兩者皆有約2成的人，明確的設定各階段該完成的事項，但兩者實際付出時間和精力投入行動的意願，卻差異非常明顯，也就是無法達成目標者其實是「想得多卻做得不夠」。

而該調查同時節錄能達成目標者主要的行動包含：

• 願意為目標奉獻時間與精力

• 每天都做讓自己離目標更進一步的事

• 透過學習尋求達成目標的方法

• 把目標和熱情相結合

• 每天花時間想像當目標達成時會有多美好

• 和其他人分享目標並彼此激勵

以上從調查摘錄出來的行動在某些地方，又與2011年康健雜誌的一份「新年許願５招提高達成率」的文摘有相呼應之處。

該文章中引用美國斯克蘭頓大學心理系的研究，顯示6個月後大約只有46％的人會繼續遵守當時的承諾，或記得當時的願望，因此文章特別還建議許願者可以透過「五要三不」守則，來增強新年新希望的達成率，例如：許願時加入時間限制、用正面表列、對外宣告夢想、保持彈性與調整、以及增加獎勵系統等作法。

其實，這些年陪伴客戶追逐目標的過程中，我發現目標實現的關鍵點是：「持續做」，而要確保自己持續做只有兩個方法，一是找專人或方式隨時提醒或盯著自己做，再來就是培養出「習慣」讓自己自動的去做；這兩種方式我個人比較喜歡「習慣的力量」，畢竟養成適當的好習慣之後，目標的達成看起來只是每日自動化反應累積的必然成果而已。

「每日修煉清單」可能是值得推薦的工具之一。

藉由思索達成自己目標可能需要的新習慣，然後把他們設計成一張自己可以每天進行的檢核表，透過固定檢視勾選，來評量自己與目標的距離，這個作法這幾年經常被運用在個人成長的議題中，許多知名的激勵大師或教練，包含Marshall Goldsmith都曾分享過，其內容五花八門，大多會以一週或一個月為一單位來設計表格，有些教練會放上權重來固定每天為自己評分，有些人還會順便列出達到什麼狀態下，如何鼓勵自己等獎勵系統，這些年我看過想修煉的內容包含：

• 鋪床

• 進公司前訂出今天要完成的4件事，與進去後馬上可以完成的1件事

• 每90分鐘工作後休息10分鐘（起來走一走）

• 下班前先簡訊老婆我要回家了

• 下班前10分鐘整理今日工作總結與明日代辦事項

• 和幫自己的成員說謝謝（或E-MAIL）

• 先到小公園走10分鐘，確定不帶情緒回家

• 先吃1大盤青菜，再吃正餐….

• 每晚感謝5件事

• 其他…

我個人很推薦這樣的修煉清單，這些年我最有成就感的時刻，就是每天晚上結算今天的表現，然後給自己分數時，可以藉此為這一整天做個回顧與總結，並且提前為明天作部分的決定與選擇，是一個值得推薦的自我修煉工具，我個人覺得，這樣的工具除了提醒自己的作用之外，檢視的過程還能提供自己安靜反思的機會，讓自己有更多的自我覺察。

2015要不要也為自己設計一份專屬的修煉清單呢？

來信分享您2015夢想和你想實現的目標吧，SANDY也會送您一份個人修煉清單的範本唷！

康健雜誌文章連結位置：

http://www.commonhealth.com.tw/article/article.action?nid=65376

引述104調查文章連結位置:

http://www.104.com.tw/jb/area/media/article/detail/id/33/cat/1

每一屆課程快接近畢業前的督導階段，總會讓我注意到教練們產生的一些變化。有些是聲音語調的轉變，有些則是從問話方式上有所調整，但更明顯的，是他們樂於傾聽分享，讓人覺得舒服的互動的態度與表情，讓我常常覺得學習教練，似乎不只是技巧學習，更是一種修養或修鍊。

這樣的變化最大的原因，其實主要還是因為教練們不斷練習如何把所有專注焦點，都放在對方而非自己身上，才能讓教練會談有所成果的關係。

比方，大多教練都反應過一開始練習會談時，總是非常擔心自己的表現，焦點多放在自己有沒有達到「自己的預期」，就算腦子裡很冷靜的知道「重點是在客戶身上」，但似乎就是無法專心，總是到最後被學習督導點出問題所在時，才突然驚覺自己忘記去關注客戶的狀態、感受、目標及想法，當然，也就直接影響到會談成效。

除了專注在客戶狀態之外，與多位督導教練們合作每一屆的督導過程中，更瞭解到釐清、協議、與對的時機點問對問題的重要性，會談過程中不斷和客戶釐清目標，設定協議，可以有效避免會談成為漫無目的的閒聊，找出最關鍵的議題，將可大幅提升客戶的行動動機。

本次電子報，我們邀請了擔任本屆督導教練的Steven來和大家分享他的觀察經驗，透過他在督導歷程，對新手教練常見問題的分析與建議，一起來探索教練會談中重要的關鍵點。

新手教練學習階段

常見問題及參考建議

分享者：莊仁山 Steven

編輯者：AICCP

您有學開車的經驗嗎? 相信剛開始在駕訓班學習時，一定都曾經歷過一段顧此失彼、手忙腳亂的學習階段；學習教練的學習歷程也是一樣，藉由擔任學習教練及督導的過程中，彙整了過往學習歷程及輔導新手教練的經驗中，碰到的一些常見問題，提出個人的淺見，提供新手教練們作為學習過程的參考。

一、 忘了確認會談主題及期待結果

在教練會談一開始寒暄聊天後，教練雖有詢問客戶要談些什麼，但客戶往往丟出一堆問題或大吐苦水，新手教練可能就跟著開始提問，但到了後面才發現忘了確認今天會談的主題，也不確定客戶會談結束期待的結果是什麼。

如果客戶一開始就丟出一堆問題或許聽完後，建議可以詢問客戶：「哇，看來有好多問題哦，不過今天會談時間只有XX分鐘，如果我們今天先談一個，你會比較希望今天先談哪一個問題?」；接下來再詢問：「你希望我們的會談可以達成什麼結果?」或者：「我們怎麼衡量這次的會談是成功的?」

二、 提問缺乏章法，時間掌控不佳

新手教練因剛開始經驗不足，有時不知該問什麼問題才好，導致提問沒有章法，耗費時間；有時候碰到健談或想法跳躍的客戶，因不好意思打斷，就跟著客戶繞圈圈，以致使用太多時間，造成會談時間不夠，該問的沒時間問，而草草結束。

我自己的作法是，先找一個適合自己的教練會談模式，教練會談模式就像一個指南針或地圖，可以提供教練在會談過程一個進行的方向與參考。萬一碰到健談或想法比較跳躍的客戶，在聽了一段，察覺到有些離題時，我通常會適時且禮貌性詢問客戶：「對不起，可以知道您剛談的這部分跟今天的會談的主題有什麼關聯嗎?」如果沒有太大關聯，接下來就由依據會談模式進行，提出與今天主題的相關問題並拉回會談的主軸。

三、 過於專注會談的進行卻未照顧到客戶的感受

在會談中，有時教練會專注會談的進行或結果的達成，卻未照顧到客戶的感受，若能多注意客戶的感受，不僅可增進教練與客戶的關係，更能建立信任或增加客戶滿意度等。

有一句話說：「先處理心情，再解決事情」，因為人是有情緒的，這樣做比較容易事半功倍。而在會談中，要如何照顧到客戶的感受呢? 我的建議是：多用同理心及多肯定。

同理心的展現，可能是當客戶談到：「回想當時看到小孩成績考不好時，實在不該衝動地責罵小孩」，教練就可展現同理地表示：「我相信妳一定很在乎小孩的教育」；或者：「聽起來妳現在心裡應該是蠻後悔的。」

在多肯定部分，建議多用不同語句在會談過程中多給客戶讚美肯定，例如：「哇，好棒的想法！」、「這真是不錯的點子」、「你好有創意哦！」、「這想法真是漂亮！」等等，以激勵客戶多談並建立信心。

提問是一門藝術也是一項專業，更是教練的核心技能，問對的問題，答案自然就容易浮現。在開剛始學習，問不到重點或提問無法切中核心是正常的，建議可以將自己教練會談的錄音檔，針對提問的部分打成逐字稿，幫助自己找到哪些問題不該問，那些問題如果重新問該怎麼問，或者請資深教練協助進行督導協助，相信都可以幫助自己慢慢打中靶紙，甚至逐漸可以打中靶心。

防弊？還是興利？

◎ Psy.D 鄧雲暉 Sand Teng, PCC

欣賞式探詢 Appreciative Inquiry（AI）是 AICCP領導教練認證課程的核心理論之一，由於一直以來台灣AI出版資料並不豐富，因此剛開始接觸的學員，對AI或多或少都有入門的困難，透過系列電子報，我們將試圖用個人經歷與簡單易懂的說明方式來分享AI的世界。

接觸欣賞式探詢 Appreciative Inquiry（AI）大約是在2003年。

當時身為創業顧問，並以解決顧客問題為最終使命的我來說，第一次被AI吸引，並不在其核心理念的「樂觀正面」，或者充滿戲劇張力的活動現場效果，畢竟顧問工作其實並不歡迎AI理論中的部分措辭，比方：「奇蹟」、「組織是一本好書」、「看哪裡做的最好」...，就算我可以接受，當時的幾個客戶聽到時，總是出現奇怪的表情，何況追求提昇效率、好還要更好、降低成本風險，本就是顧問業重要的概念。

不過AI 讓我很有印象的地方，莫過於該理論中，特別針對平常我最熟悉的解決問題模式，與AI做了一番對比：

解決問題 PROBLEM SOLVING（PS）

一、定義問題：「發生什麼問題了？」

二、分析成因：「是什麼造成的？

三、解決方案：「有哪些建議作法？」

四、行動計畫：「趕快對症下藥！」

PS的假設：少做「做不好的」＝少做少錯

欣賞式探詢 APPRECIATIVE INQUIRY（AI）

一、DISCOVERY 「哪裡做的最好」

二、DREAM「最好的可能是什麼？」

三、DIALOGUE「最適作法有哪些？」

四、DESTINY 「可能的未來像什麼？」

AI的假設：多做「行得通的」

透過當時教授的解釋，在這兩組模式對比中，很容易注意到，解決問題很類似醫療問診，解決問題的人像大夫，透過問診研判的過程來對症下藥，但重點是，如果換到員工或是被協助者的立場，我相信誰都不願意被當成病人醫治，或被指出是製造別人生病的人，當然會少做少錯，甚至不做不錯，樣的觀點其實與中國從古至今強調管理上「防弊重於興利」不謀而合。

相較於是什麼造成問題與治療該問題的解決問題模式，AI 反倒是將重點放在組織的重點在發展上，因此AI提供了不同的專注方向，讓焦點專注於目前內部已經行得通、做的好、可行的所在，並引導管理者持續啟發員工多做行得通的所在，這一點彼得杜拉克的管理概念非常近似。

彼得 杜拉克 在給經理人的建議中，曾經指出領導者需要專注於了解與發展員工的強項，將心力投注在強化優勢，而非改善缺點時曾說：「畢竟從『毫無能力』進步到『馬馬虎虎』所需耗費的精力，遠多過從『一流』進展到『卓越』。」難怪國外對AI 這項組織發展理論，有個浪漫的形容方式：Solving Problems by Looking at What's Going Right。

到底是發展優點重要（興利），

還是改善缺點重要（防弊）？

其實我想只要是領導人或管理者都知道，在經營的世界裡，只有在那個「時機」做何種「選擇」的問題，而沒有所謂的「標準答案」，不過 AI 確實提供了所有經理人一個值得思考的角度，那就是處於瞬息萬變的市場環境，與新世代人類不同需求的管理問題中，也許我們可以保持自我覺察，與時時詢問自己：

「你現在是在防弊？還是在興利？」

有關AI欣賞式探詢的相關影片介紹：

1. David Cooperrider on Appreciative Inquiry 2012年

影片來源：https://www.youtube.com/watch?v=CqdGzgeMdJ0

2. Jon Townsin繪製的插畫作品講解問題解決導向與AI的操作

影片來源： https://www.youtube.com/watch?v=QzW22wwh1J4

文＼AICCP_Celeste Lee

有些時候我會因為現實或恐懼而停下了前進的腳步，懷疑自己的能力，也不確定該如何面對問題。直到某個主管對我說：「我相信你的能力，你可以做到的。」讓我開始對自己充滿自信，也才能有一直持續不斷前進的動力。

前幾期的電子報中，我們也曾提到過，每個人都可能是問題的製造者，但也都可以成為問題的解決者。當遇到問題時，別忘了自己其實就具備解決問題的能力。

最近有機會和幾位AICCP認證教練進行訪談，其中也有聊到他們的學習經驗和心得感想。在聆聽他們分享的過程中，發覺教練們除了信任客戶之外，更是以欣賞的角度去看待對方。經由探詢客戶過去的成功經驗，協助客戶自己找到可行的行動方案，並讓客戶對於自己也越來越有信心。

這讓我想起了伯樂相馬的故事，很多人都希望能像千里馬一樣遇到賞識自己的伯樂。對千里馬來說，遇到相信牠的人更是重要。在故事中，千里馬不被重視、不被相信，唯獨伯樂看出牠具備的能力，也讓千里馬有機會馳騁沙場、立下功勞。我覺得教練的角色就像是伯樂，以熱情且真誠的正面肯定態度，相信客戶擁有足夠的能力達成其所設定的目標。

只要獲得正面肯定與真誠信任，其實每個人都可以是千里馬！

相信自己才有無限可能

分享者：廖慧萍 Helena Liao

編輯者：AICCP

學習的動機

當初會接觸教練這個領域，只是單純想讓自己更專業、更有自信。由於從事服務提昇相關的顧問工作，過往在輔導企業主管或同仁時，常以詢問的方式帶領對方找出他的行動方案，或是運用自己過往的經驗給予建議或協助，雖然在輔導後都有具體成效產出，但是總覺得缺少些什麼。

在開始接觸教練的學習後，才發現自己擅長的若干粗淺能力，其實是許多理論背景可以支撐且持續加強的，也打破許多既有的思維模式，讓我更堅定深入探索這個領域的決心。

角色的轉換

以往知道讓對方自己說可以加強執行的可行度與意願，現在更了解到，除了讓對方自己說以外，背後的動機與支撐更為重要。透過AI 欣賞式探詢，可以讓對方看得更遠，了解到目標對自我的價值，並逐步的設定行動方案。

過去與被輔導者的互動中，常以自己的價值觀來看待事物，會有強烈恨鐵不成鋼的情緒。現在透過更清晰的自我覺察，作為對方的一面鏡子，以無我的方式，協助對方更清楚的”看見自己”、”欣賞自己”，找到客戶自己的自信與動力，而非是輔導者本身強加的期待與壓力。

客戶對於顧問的期待，通常是希望你來告訴我答案，告訴我怎麼解決我的問題，要從”顧問告訴我答案”，到”我相信我自己有能力找到答案”這個轉換，對客戶端來說並不容易，對於習慣擔任”顧問”角色的我，其實也不見得容易。

當客戶質疑為什麼我花錢請你來，你沒有告訴我答案，還要我自己去找答案時，我最常跟客戶分享的一句話是：「你希望我給你魚吃，還是希望自己有釣竿，還可以學會釣魚？」

用教練的方式進行輔導，需要有更長的陪伴與更強的信心。但是卻能讓對方逐漸看見自己的完整，並欣賞自己，將解決問題變成自己的能力。這是我更樂見的共同成長，這也是教練工作讓人開心之處。

我的信念

回想過去在學習教練的過程中，讓我印象最深刻的就是「AI」這個理論。它要教練相信對方是自己工作跟生活上的專家，除了要欣賞客戶之外，也要引導客戶欣賞他自己。因此，也讓我在工作上保有一個信念：「我會用欣賞的方式去看對方，也希望陪伴他欣賞自己，期盼能透過教練的模式讓他欣賞自己並且去行動。」

教練的技能可以輔助我更好的完成現在的工作，而我也相信功效會越來越大。教練技能更是認識自己的一個能力，其中自我覺察是重要的，如果你願意更認識自己，學習教練會是一個好的方式。

文＼AICCP_Celeste Lee

在未曾接觸教練領域前，因所學科系之需，我們必須要學會如何聆聽，更要在聆聽過程中找出問題所在，以便在過程中能引導對方找出問題並一起解決它；原以為自己並沒有進入相關領域工作，這樣的情境就不會有機會再發生，沒想到卻是無所不在，而讓我更驚豔的是，在感受教練的過程中，這一切竟是那麼似曾相似。

事實上從進入社會工作後，我發現到不論是在工作、生活、甚至人際朋友圈，「聆聽」幾乎是不可或缺的重要能力，卻也是許多主管真的該學習的技巧，我經常會注意到很多主管，想辦法表現自己樂於和年輕人溝通，滿懷熱忱期待幫忙年輕人早點進入狀況，但是常常連「聽完」或「聽到」的耐心都不太夠，就急著告訴對方自己覺得哪些解決方法比較適合，但結局通常是事與願違。

這在朋友人際相處也會發生，可能因為「關心則亂」，越是好友或者自己很想幫助的人，反而會常用自己以為客觀的意見，用力的想去說服或期待能夠把所有事情當「自己」的事情做，卻常常可能因此忘記，這件事情最終是對方「自己」的事情。

經過一段時間經驗累積後，漸漸瞭解每個人對所遭遇到的事件，其實幾乎都有自己的想法（甚至知道大概的處理方向），外界的意見往往只是『僅供參考』而已，這也讓我體會到一個事實，那就是「每個人都可能是問題製造者，但也可能成為問題解決者」。

這段時間中，工作上常會與AICCP的認證教練們直接接觸，過程中注意到除了過去我曾學習到的「聆聽」方式，例如：暫時拋開既有思維，適時將重點轉移到對象身上等概念外，我更進一步發現到教練們，還會進一步試著讓客戶去注意到自己身上的優勢，引導對方自己替自己找到問題的解決方向。

「答案，就在你心中」我們常聽天助自助者，只是決定「自助」的過程，往往是漫長且挫折的自我對話，我常想，也許「教練」真的是在那個當下最適合的禮物，他可能牽著你的手，但路仍會讓你自己走。

我從學習教練中所獲益的是…

分享者：張清江 Roger

編輯者：AICCP

在分享收穫前，先來談談當初為甚麼會來學習教練這一門技術， 而這一切感謝過去曾與一位年輕的採購工程師，辦理業務移轉合作專案的經驗開始。

在長達兩個月的業務移轉專案，我一直以為自己的掏心掏肺，完全不藏私的帶領團隊，將作業流程、供應商名單、作業系統、小心提醒等等，完完整整的提出並實際演練，以為會得到感激，沒想到最後一刻卻換來一句：「我想用自己的方法做不行嗎？」，這句話敲醒了我，原來一開始我就認為我所擁有的是完美無缺的25年經驗，而一個年輕的工程師怎麼會懂呢？

在好為人師的背後就是認定對方是不懂的、是比你差的，因此我覺得我需要從單純的事情導向回到人本導向，也正因為教練技術認為，每個個人都有無限可能，都具備足夠的資源與創造力，所以我一頭栽進了教練技術的領域，學習聆聽、觀察、溝通、支持並強化我週遭的同事、親人本身已擁有的資源與創造性，來共創工作表現與提升生活品質。

經過一年的密集學習與練習，大量運用教練的四大類核心技能（建立基礎協議、共創關係、有效溝通與引導成效），讓我在工作上與部屬、團隊藉由共創關係、有效溝通可以激發出個人與專業的潛能，加上引導成效，團隊可以建立對目標的承諾與行動力，面對主管可以提升自我覺察與行動力。

在家庭與親人方面，因為聆聽、自我覺察與有效溝通的能力提昇了，所以兒女願意談談自己對未來的想法、面對挫折時的感覺分享、喜悅與快樂的分享；父母會暫時放下自己的堅持聽聽我不一樣的看法，讓彼此的溝通更頻繁熱絡；老婆會因為我可以抱持開放態度而願意適時的提醒我是不是又先入為主、好為人師了。生活其實變得比以前更美好，而獲益最大的其實就是我自己。

總之，學習教練之後，我從對事不對人，轉換到可以對事又對人，能夠發揮個人與團隊的潛能，促進團隊協作與達成目標，與親人的相處更可以掌握情緒與衝突。教練是一門需要持續練習與學習的技術，需要經常檢視自己的思維，提升自己的技巧，與增加自己教練的工具，才可以做好自我覺察，激勵自己，協助別人。

我的結論是，只要一頭栽進教練的領域，就會愛上教練過程帶來的成就感與自己的成長的愉悅。

文＼Celeste Lee

編輯＼AICCP

很多時候，人們對於未來滿懷期待，總希望在有生之年能完成某些目標，而當這些目標完成後，將可以大聲宣佈︰我的一生已無遺憾。

然而夢想無限多，該怎麼將夢想具體化，甚至一步步完成？除了可以考慮上一期電子報介紹的夢想拼貼，將目標用圖像呈現，你也可以利用遺願清單（LEAP LIST OR BUCKET LIST），將你在有生之年想完成的事情列上，並逐步的完成，更可以享受那槓掉待辦事項的成就感。像是在一路玩到掛（The Bucket List）電影中，兩位癌末的男主角各有未完成的心願，因此各自將未完成的夢想列上清單，踏上逐夢之旅，也逐漸的完成清單上的未完成夢想。

在現實中，有非常多人都靠著具體寫下夢想來達成心願。

田納西州有一位14歲的癌末少女，列出一張希望在死前達成的遺願清單（參加舞會、學開車、在瑪麗蓮夢露嘴角美人痣的位置穿洞、想要最後一個吻並去義大利 一遊，以及和3個兄弟姊妹分別相處1整天），而眾人也協助她完成其中一個心願︰參加舞會。

列遺願清單，癌末少女擁抱人生（http://history.n.yam.com/cna/international/20130327/20130327333643.html）

把自己的心願寫下來，甚至也成為許多教練、激勵大師或者潛力激發課程的配套活動，例如美國成功激勵大師 安東尼 羅賓，就曾在自己的SEMINAR中，分享他個人的經驗，鼓勵聽眾如果想要成功，就寫下自己到底想做什麼、想擁有什麼、想要什麼；撰寫「一週四小時晉身新富族」的作者，更進一步以BE、DO、HAVE三大分類，將清單明細化到需要的費用。

看到這，如果你的夢想因子已經蠢蠢欲動，你可以這麼做，首先你要準備三樣道具：

1. 筆一隻（如果想讓清單顏色繽紛，你可以準備很多隻筆）

2. 紙一張（大小不限，就看你的心願有多少）

3. 充滿期待的心一顆

開始寫下你的心願時，你可以開始想像，當你開始展開行動，你想獲得什麼，或因此你的未來將有什麼不同（當然，沒有不同也沒關係！），最重要的是，不用顧慮你的心願在旁人看來是否很渺小，就算是只想一整天跟家裡的狗膩在一起，對你來說也是一個充滿喜悅的心願。

在這裡<倒是讓我想起在另一部電影: 101次新年快樂（NEW YEAR'S EVE）當中，一位拼了命工作的女人，一直將心力付出在工作上，因此累積了不少未完成的夢想，因某些因素決定辭職，找了人陪她一起完成夢想清單，就算她的夢想遙不可及，像是一天環遊世界、一天前往峇里島，但透過想像力，一天環遊世界也是可以完成（雖然只是騎車環繞佇立在廣場中的地球儀一圈）。

在繁忙的工作中，你有多久沒有發揮想像力，想像自己的未來將是甚麼樣的世界?想像當時的自己完成了什麼心願?想像那完成心願的自己正用甚麼方式過生活?....

如果有一天，當你的生命即將到了盡頭，有沒有什麼心願，是你一定要去完成的？其實人生中有些事如同電影練習曲中所說『有些事情現在不做，一輩子都不會做了』， 建議你拿起紙筆，開始寫下你的心願清單以及就去做吧！

作者 Psy.D Sandy Teng, PCC

回想整個八月行程，令自己印象最深刻的，其實是接近月底的那場金融業的領導培訓，學員是一群公司的高階悍將，且聽說每天都必須創造點奇蹟給公司的重任，而會讓我印象深刻的主要原因，並不是這群參與學員的位階影響力，反而是在培訓過程中，我從這群領導人身上，見識到他們快速的學習應用效率。

由於聽說該公司主管習慣使用LINE，因此在第一天午餐前，提議後續可以透過LINE來創造群組，未來可能有助於連結分享，結果在課程結束前，除了我的手機已經收到邀請，更驚訝的是我看到學員已經開始在做互動，並將相關節錄，甚至嘉言摘錄，現場即時分享。

第二天情況更精彩了。除了操作內容與注意事項，學員甚至進一步節錄互動分享時，其他學員的心得想法，並在課程尾聲，大量節錄著學習應用方向的規劃。

其實對課程來說，到這個狀況已經算是夠感動了，沒想到這對這群主管而言，似乎還只是開始，緊接著休假後第一個上班日，從下午開始應用經驗的互動紛紛出現， 心得分享也開始吸引其他主管投入實驗，整個版面堆疊著有趣的笑臉圖片、心情宣言、與經驗分享等，偶爾還有一些隱喻該行業的幽默笑話，連不是很熟悉LINE 的我，也被這種的有趣氛圍吸引，開始每天閱讀著情節發展。

事實上，這些年我發現，學習應用速度的企業，大多在決策與行動效率方面也相對快速，而這樣的領導團隊，通常也都能在高度壓力中，維持較好的戰力與表現，難怪有許多EQ的課程或研究中，都有闡述到行動是紓解壓力的好方法之一，起碼在這次經驗中，我不但體會到這樣的氛圍，對於參與其中，或者外圍的人而言，都是有強大吸引力的，更會讓人對這樣的領導團隊，充滿正向的期待。

The illiterate of the 21st century will not be those who cannot read and write, but those who cannot learn, unlearn,and relearn. – Alvin Toffler, Futurist

21世紀的文盲將不是那些不會讀或寫的人，而是那些不學習、摒棄已學、與再次學習的人

作者＼鄧雲暉 Psy.D Sandy Teng, PCC

本文部分取材自作者於管理雜誌之最新領導專欄文章

管理大師彼得杜拉克曾提出過一個論點，認為領導人無論對內對外，都該將專注焦點放在優點與優勢的發展方向上，而非只專注在缺點改善時，曾提過一個精闢的比 喻，要把目前已經做的不錯的能力，提升到卓越較為容易，但花時間將缺點改善成普通或一般程度，不但曠日廢時，甚至精力與努力要多更多；這聽來很容易理解的 觀點，實際在領導管理界中，卻並不是容易做的事情，這最主要的原因是大多領導人養成過程中，是依靠不斷發現問題與解決問題的能力展現，因此經常會忽略將目 前行得通與做得好的地方，先努力提升發展到更好，反而是不自覺的開始尋找下一個可以修正與改善的問題。

大約八、九年前，特地花了重金到國外聽有關一堂有關領導管理效能的課程，現場聽到一句讓我個人有點不舒服的話：「大部分的商學系所或相關企管培訓課程，主要目標是為了培養能解決問題的人才，但通常會因為太專注去找出或診斷問題，反而會不自覺就培養出一群專門尋找問題、甚至想辦法創造問題的人，導致他們沒有時間來思考發展」，而教授在收尾時，還引述 愛因斯坦的名言：「我們用和製造問題同一個角度思考，是無法解決問題的。The significant problems we face cannot be solved at the same level of thinking we were at when we created them」

由於當時自己擔任管理顧問，也在大專院校兼任管理課程，聽到這句話時，其實心情上有點不認同，總覺得自己應該不致於會發生類似說法，但不管如何，我仍決定回國後透過學校的課程來研究一下，於是選定一堂搭配實務案例的服務管理課程來做觀察指標，試圖看看學生是否有可能是所謂「找問題」的人。

課程中請學生各自分組選定餐廳來進行研究，並告知二週後要進行一次該店的現況分析與說明的簡報，由於「現況分析」包含的範圍通常很多元，且學生們普遍都已經學過SWOT分析等操作工具，因此我預期學生們一定可以用各種角度，客觀的來檢視一家餐廳的經營現況。

到了簡報時，學生們果然很用心的準備了許多現場照片，與觀察評量等實際證據結果，進行慎重的簡報，名單中有不少還是目前當紅的連鎖餐廳，只不過簡報開始沒多久，我已經感覺簡報的共通點，幾乎集中在他們感受與發現的「問題」上，整個實務調查的過程，目標似乎單純鎖定在「找出該餐廳哪裡做不好」的方向上。

其實，一直以來我認為這樣的過程也沒什麼不對，畢竟透過找到問題與發現問題的過程，對於之後學習解決問題的確是有幫助的，但較讓我驚訝的地方，應該是與學生互動時，我發現幾個平常並沒注意到的細微狀況：

一、大多學生將該店目前做的好的地方視為「應該」，而將專注焦點放在目前「做不好」的問題與缺失上。

二、請學生講述該店優勢時，學生大多草草帶過，或者並不確定該店真正的獨特優勢所在，但談論他們找到的問題時，卻展現出很有參與感的討論。

三、學生在看待問題時有點像是醫院的診斷，分析出來的偏向外在看得到的服務、環境、食材等缺失，但與餐廳（或企業組織）的可能性發展的關聯度並不密切，且普遍在簡報時，會有擴大問題嚴重性的描述。

四、學生針對現況提出來的可能性建議作法，大多偏向改善目前缺失與問題方面，但無法評估改善的結果，亦無法預期這樣的改善與後續發展的關連性，再加上這些改善方案都會牽涉大量的成本與時間，有幾位學生試圖與店家溝通的過程中，感受到店家對於學生的建議無法採納，或不願意聽完學生的發現與想法。

當天晚上，我一遍遍看著學生報告與回想著簡報現場，腦中不斷想起當初國外教授說的那段話，也不斷回想自己平日如何看待企業各種「問題」時思維角度，我開始問自己「我可以怎麼做，讓原本去一家店發現「問題」的學生們，變成進一步去發現這家店發展可能性？」，於是我決定請學生再花一兩週時間，觀察這些幾乎被學生判定應該要倒閉的店：「他們到現在還沒倒的祕密是什麼？沒有倒甚至還賺得到錢的關鍵是什麼？他們做對了什麼？」

之後的課程與簡報，開始發生一些轉變。

學生們不再去廁所突擊檢查，或在套餐裡挑毛病，而開始去觀察客人為什麼要來這家店的原因、該店特殊定價策略與優勢、餐飲的可行創新策略、服務人員或老闆的技巧（例如記住老主顧喜好等），甚至有些學生進一步分析這家店在成本的控管秘訣、員工排班的技巧、以及是否可能有天時地利的條件（如店面是自己的、食材來源自有等），有部分組別與店家互動溝通後，更意外發現到，當建議的基礎是建立在已知可行的優勢上時，大多店家會樂於了解與和學生討論可能的其他作法，而非單純將這群學生當成應付學校的「專題作業」。

這個經歷其實對個人日後輔導與教練工作也產生許多關鍵變化，過往為了能提昇企業發展能力，邀請主管或員工思考目前問題時，大多會先出現一堆阻礙發展的制度與困難限制上，但在方向開始轉變到目前可行的作法與優勢的探索之後，情況就開始有顯著的轉變，無論討論的投入度與參與感都明顯提昇，且自然而然就會探討到企業可以如何發展的可能性建議上，部分主管將這樣的方式用在日常員工互動時，發現到基於優勢出發的討論，員工比較願意分享個人看法與想法，對目標的自信心也提昇許多。

曾經看過一句話：「由於未來充滿著未知，因此人一定會帶著一些已知的經歷與認知前進，才能穩定的面對可能的挑戰」

我相信對領導人而言，帶領企業往未來的道路上前進，最重要的目標是為了實現「好還要更好」的企業發展，既然如此，從目前已經做的「好」部分，來談「更好」的發展可能性，也許比花更多精力體力，來面對原本做不太好的地方，改善成「可以接受」，可能要實際有效的多。

作者＼鄧雲暉 Psy.D Sandy Teng, PCC

本文部分取材AICCP領導溝通工作坊教案

拙於溝通的領導人，可能將成為組織的一項財務負擔

根據一份從1977年就揭露的研究報告，一般主管每日花在溝通互動的時間約佔70％，而1981年Valentine更指出，企業主管每日在溝通互動與協調上的時間超過75％的時間，奇異領導人JACK WELCH就曾表示，他一日工作使用在溝通上最少有50～70％。

用這樣的數字來看，講究結果的企業，對溝通效能應該非常重視，不過有趣的是，溝通問題似乎長期以來都是組織面對的障礙之一，甚至有數據指出，80%的老闆或管理者，認為在日常工作中，自己的確有做到把事務內容交代清楚，但超過70%員工卻覺得主管上級沒有能力，或並沒有把事情交代清楚、聽不懂、或訊息不明確，意即企業內部主管每天超過7成的溝通過程中，無效指派與無法取得溝通結果的比例同樣高達7成以上。

Chief Learning Officer 雜誌針對領導溝通問題的一篇專訪中提到︰「不能做出有效溝通的領導人，意味著關係經營能力不佳，除了可能喪失商機，拙於溝通領導人某種程度上算是企業的一項財務負擔。」，專文中 Suzanne Bates更表示，對領導者來說，學習溝通技巧極為重要。

上述稍嫌聳動的說法，我相信會讓許多領導人帶來某些壓力，畢竟傳統價值觀中，素來重視行動、結果、成效多於溝通、對話、協調，許多主管對「溝通」有著相當程度的排斥，甚至認為溝通是一種浪費時間、巧言令色、譁眾取寵等為了逃避責任與執行的人專屬的負面技能，我就曾經親耳聽過一位企業負責人公開向旗下管理者表示：「我們是全面結果導向，只重視認真做事的人，如果大家都做好自己該做的事情，根本沒有必要溝通。」

不可諱言，領導人的使命的確是達成目標，也就是做出成果，但事實上領導人必須擔負的角色任務卻主要是溝通協調。

原因其實非常簡單，企業內部大部分的策略，其實都是在模糊與多準則的市場考量下產生的「最適階段作法」，而並非能洞察天機、清晰易於理解的「最佳結果」，大量企業實際的狀況中，又包含資訊不對等的狀況（決策層與執行層無法掌握一致資料），這更會讓員工感覺「模糊」。

把企業目標策略說明清楚的角色，自然就要依靠領導人的溝通能力，一旦領導人本身無法解讀目標，員工自然就只能盲目亂撞或嘗試在錯誤中矯正，這也是為什麼所有負責執行的員工，都要求高層策略訂定要明確清晰，更期待領導人能具體明白的表述，其實正是為了執行所需為考量，因此，如果真的是越重視成果的企業，應當更重視內部管理階層的溝通能力與效率。

提昇溝通效能除了仰賴企業持續進行有效溝通方式的相關課程與培育機制，如：教練、會議引導、有效溝通...等，重視內部溝通環境的創建，更是高層責無旁貸的發展目標之一。

事實上，創建有效溝通的環境，在許多企業是一種口號，原因不外乎是欠缺正確溝通認知，與適當的技巧方式，員工要求溝通空間大多並不是想主導或改變主管決策，而是爭取一份參與與尊重，而大部分員工也同樣理解，主管與高層擁有最後決策選擇權，因此企業需要搭建的其實是一個公平的溝通空間與過程，誠如歐洲管理學院（INSEAD）教授W. Chan Kim所說：「公平的過程不是要取得共識，或是為了滿足每個人的需求而作出妥協，公平的過程講求的是每個意見都有表達機會與討論空間。

【我問，是為了什麼？～教練式提問在生活或工作中應用的挑戰】

根據這幾年觀察，想要學習教練技能的人大多是期待讓自己的溝通更順利、協助他人完成目標、或是個人運用在所屬的工作岡位上，也因此在學習後，通常會開始躍躍欲試，希望能快速看到教練技能發揮的功效，但教練真的適用在任何一種溝通場景嗎？

本期我們邀請Amanda分享他觀察在工作或生活中所看到的現象與觀點，提供身為教練或即將成為教練的你作為參考。

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分享者：樊舒琦 Amanda Fan

常見教練技能學習者在學了技能後，便積極運用在生活中各種角色任務上，如領導部屬或教養孩子，其中最主要使用的技能就是「問」。然而，不少教練式提問應用者分享，使用提問後並沒有出現預期的效果，跟部屬或孩子的關係不但沒有更接近，部屬或孩子的困擾行為依舊，自己的挫敗感也越來越高。

這類的情況，其實跟許多教練學習者或初任教練所遇到的情況頗為相似。一場會談下來，教練明明發現客戶存在幾個盲點或自我設限，但客戶沒有任何突破，也沒看到教練發現的盲點。是的，我的確說「教練發現的盲點」，因為許多教練學習者或初任教練常有一種假設：「客戶當局者迷。幫客戶找出盲點，是身為教練需要展現的功能與價值」。

我認為，教練能夠讓客戶突破現有的框架，創造客戶的覺察與學習，其實是教練提問的「自然結果」，並非教練提問的目的。如果教練以「讓客戶覺察」作為自己提問的目的，很容易「反客為主」，忽略了客戶才是議題的主人。同時，在「你混沌、我清楚」，「你醉我醒」的認知思維裡，教練與客戶在關係中已經處於高低、上下、有能力與無能力、好壞的不平等關係裡。我想，這也是為什麼「教練風範」這項核心技能，扮演著會談成效的關鍵要素。當然，教練會談能夠產生長久的成效，最終還是在於客戶突破原有的思維框架，或調整了自己的信念與價值觀；只是，客戶的轉變方向，並不以朝向教練所期待的信念與價值觀為目標。

教練式提問的應用者，在生活或工作中的角色通常具有多重功能。根基於教練角色的原則，建議應用者先想清楚自己當次談話的「功能設定值」和提問的「最終目的」。應用者達不到期待效果的情況，大多是因為應用者是為了「修正或改變對方不符合＂我＂期待的態度或行為」而開啟對話與探詢，「目的」在解決應用者認為的困擾，而不是為了「理解、接納並支持對方」。其次，應用者將教練的提問技巧運用在領導部屬或教養孩子的時機，往往是對方「出了狀況」的時候。在「改過」、「修正」的目的之下，主管或父母透過提問循循善誘，期盼對方說出我們能夠接受的解決方案。更有一些主管或父母運用大量的聽與問取得深入的資訊，接著便開始「進攻」對方的盲點，或嚐試扭轉我們不認同的價值信念。

在實務經驗上，「檢討式」的提問，容易引發對方的解釋或辯白，主管或父母便認為對方在為自己找藉口。辯論高手，通常都很善於鉅細靡遺地聽，再通盤解析找出對手論述中資料不周、邏輯矛盾的地方，並據此擬定自己的進攻論述，同時回贈對手強有力的問題。一來一往的問與答，為的是證明自己的觀點是正確的，法庭之上的「聽與問」攻防也非常相似。在權力或角色位置相對低弱的一方看來，這樣的方式「換湯不換藥」，不過是一種「軟性灌輸或指正的迂迴手法」，溝通本質沒有改變，只是裹上糖衣罷了。最終，部屬或孩子感覺自己被欺騙了--「敞開心房提供了深入的資訊，反而是被拿來對付自己」，因而對主管或父母感到更生氣、更失望。

教練式提問的效果，來自於雙方的夥伴關係。如果，我們在對話前早有設定好的立場或答案方向，建議不要藉由教練式提問來誘導對方；如果，我們的確想協助部屬或孩子面對現有的挑戰或狀況，請記得同理、理解、接納、不評斷，確認自己能夠打從心裡去接受對方超出「我期待」的答案，並鬆手讓對方按照他目前的價值觀與信念，嚐試一些在我們眼中或許不是那麼周嚴、成熟的行動，真正地把「學習機會」交在對方手上。人需要被支持的是改變的意願與跌倒再爬起來的勇氣，特別是對於一些剛剛想要試著挑戰自己的部屬或孩子，需要的是「能夠在試驗與錯誤中學習的安心」。

下一次，當我們想運用教練式提問來協助或支持對方時，或許可以先思考，我想處理的議題是誰的議題？我的「功能設定值」和「底線」是什麼？我提問的「目的」是什麼？